Hati-hati dengan Video mesum Ahmad Dhani dan Dewi Persik!

Pikiran kamu jangan langsung jorok dulu ini bukan Video mesum Ahmad Dhani dan Dewi Perssik bukan lagi mesum tetapi kamu harus waspadai jika memperoleh situs phishing yang menunjukkan foto Ahmad Dhani dan penyanyi Indonesia, Dewi Perssik dengan judul ‘Video Mesum Ahmad Dhani yang Terekam Kamera CCTV’. Jika Anda mengklik bisa jadi akan menjadi korban phising.

Bulan Oktober 2011, Symantec, perusahaan menyedia keamanan, mengamati bahwa phisher menggunakan bintang rock Indonesia Ahmad Dhani untuk scam Facebook mereka. Dhani adalah pentolan band rock “Dewa 19″ dan “Ahmad Band”.

Dalam keterangan yang diterima , Kamis (25/10/2011), setelah pengguna memasukkan informasi login Facebook mereka, halaman phishing ini akan mengarahkan pengguna ke sebuah website porno dan phisher telah berhasil mencuri informasi pengguna tersebut untuk pencurian identitas.

Selebriti seringkali digunakan dalam serangan phishing. Sebelumnya, Symantec melihat Aishwarya Rai dan Katrina Kaif digunakan sebagai umpan phishing. Phisher memilih selebriti yang memiliki banyak penggemar karena dengan banyaknya penggemar, maka peluang lebih banyak pengguna yang tertipu semakin besar.


sumber: http://palingseru.com

Cara Mudah Dapat Beasiswa Luar Negeri

Mendapatkan beasiswa ke luar negeri, baik itu untuk studi, training, ataupun jalan-jalan saja merupakan keinginan dan impian hampir semua orang. Hanya yang membedakan antara orang yang mendapatkan kesempatan itu dengan yang tidak adalah seberapa lama bisa mempertahankan mimpi itu dalam diri kita. Ada yang ngomong,”Life is only about how long you can survive.”

Aku bukanlah orang yang punya otak briliant, ataupun lulus dengan predikat cumlaude s1 kemarin. Tapi, alhamdulillah, setelah lulus s1 di bulan April 2009, apply scholarship. Seleksi selama 1 tahun, akhirnya di terima. Usiaku saat itu 23 th, dimana merupakan penerima beasiswa s2 International Fellowship Programs - Ford Foundation termuda diantara 49 orang lainnya yang datang dari seluruh penjuru Indonesia. Waktu itu jumlah pelamar 9333 orang se-Indonesia.

Mendapatkan beasiswa untuk studi ke luar negeri bukanlah hal yang mudah apalagi bila sponsornya dari luar negeri. Namun, itu juga bukanlah hal yang mustahil untuk di dapatkan. Aku ingat sekali, sewaktu seleksi beasiswa itu. Selama 1 tahun aku tidak bisa menerima tawaran kerja kontrak, terkatung-katung kerja freelance. Pernah ada tetanggaku yang bertanya kepada ibuku:

“Anakmu kerja apa sekarang setelah lulus?”

“Masih ngajar-ngajar les privat itulah,..” terlihat Ibuku sedikit kurang pede menjawabnya.

“Owh,..”

“Tapi dia sekarang sedang ikut seleksi beasiswa s2 ke luar negeri.” lanjut Ibuku, mungkin merasa sedikit di remehkan. Tetangga itu pun berkata,

“Anakmu itu tidak tahu diri. Keinginanannya terlalu muluk. Tidak ingat dengan bagaimana kondisi keluarganya sekarang.”

Sesampai di rumah, ibuku menceritakan semuanya. Wuiihhh,.. rasanya mau nangis diri ini di pangkuan ibu. Jujur waktu itu hidup kami sedang ngak karuan. Uang terbatas, makan pun susah. Aku anak tertua, ayahku sudah tiada. Oleh sebab itu, tanggung jawab keluarga berada di pundakku. Aku hanya bermodalkan keyakinan bahwa aku akan mendapatkan apa yang telah aku impikan. Ridho tuhan bersama ku karena ku melakukan semua ini untuk membahagiakan keluarga dan orang-orang di sekitarku.

Seleksi Beasiswa

Sebenarnya sejak aku mulai kuliah s1 di Universitas Bengkulu, aku sudah menancapkan azam dalam diriku. Aku harus dapat beasiswa s2. Soalnya, s1 ini saja biaya masuknya ngutang. Tidak mungkin s2 nanti kembali gali lobang lagi. Maka, sembari kuliah, aku mengasah kemampuan menulis, terjun di beberapa organisasi untuk mengasah kemampuan leadership dan komunikasi, terjun di kegiatan-kegiatan sosial dan bekerja.

Pada saat aku lagi sibuk-sibuknya mengerjakan skripsi untuk lulus di bulan April 2009, dua teman dekatku Winda dan Dendi, mengajakku ikut seleksi beasiswa IELSP ke USA. Beasiswa ini memfasilitasi mahasiswa dari beberapa negara untuk belajar selama 2 bulan di USA dengan full funding. Waktu itu aku mulai goyah, antara melanjutkan skripsi, atau take break ikut seleksi beasiswa IELSP. Konsekuensinya, tamat kuliah tertunda. Namun, keluargaku tidak bisa menunggu lebih lama lagi jika aku masih terus kuliah. Ada adik yang harus biaya sekolah dan Ibu yang harus di ringankan beban kerjanya. Akhirnya aku memutuskan untuk fokus ke skripsi ku. Dua teman ku itu mengikuti seleksi, dan kebetulan kuota untuk Provinsi Bengkulu, 1 laki-laki dan 1 perempuan. Alhamduliallah, mereka berdua dapat, Winda ke Ohio University dan Dendi ke Syracuse University.

Ketika, aku mengantar mereka di bandara. Mau nangis rasanya diri ini. Dua sahabat dekat ku pergi ke luar negeri sedangkan aku tinggal sendiri di sini. Galau pun tak elak muncul dalam benakku. Apakah benar aku bisa mewujudkan keinginananku keluar negeri. Akhirnya, dalam hati ku berkata,”Kalian pergilah 2 bulan ke luar negeri, aku nanti 2 tahun.” Alhamdulillah, ternyata tuhan mendengar suara hatiku dengan mendapatkan beasiswa s2 ini. Studi s2 di University of Manchester :)

Kunci utama jika ingin memenangkan sebuah scholarship adalah pahami scholars seperti apa yang diinginkan oleh si funding. Beda beasiswa, beda objek yang mereka cari. Informasi ini bisa di lihat di eligible for pada saat iklan beasiswa itu. Kemudian, cari beasiswa yang kriteria scholarnya mendekati backgorund yang kita miliki, baik itu secara akademisi, pekerjaan dan lain sebagai. Bila ini sudah cocok atau sedikit cocok. Anda sudah satu langkah di depan kandidat yang lain. Langkah selanjutnya adalah bagaimana anda menjelaskan, menggambarkan serta meyakinkan pihak sponsor bahwa apa yang mereka cari ada dalam diri anda. Biasanya pihak sponsor mengetahui hal ini lewat formulir yang kita kirim ke mereka. Tahap ini mungkin di pandang sepele oleh sebagaian orang. Kebanyakan berfikir, interview lah yang paling susah. Tetapi, sebenarnya pihak sponsor sudah menetapkan siapa yang akan di biayinya sejak dari tahap ini. Interview hanya proses meyakinkan saja.

sumber:http://edukasi.kompasiana.com

Kesempatan Beasiswa Pegawai Negeri 2011/2012

Kesempatan untuk melanjutkan studi di luar negeri kini terbuka lebar bagi abdi negara alias pegawai negeri sipil. Tak perlu lagi ada dilema antara memilih pekerjaan sebagai abdi negara atau melanjutkan studi!

Ariono Hadipuro (Ono), staf di Nuffic NESO Indonesia, mengungkapkan, saat ini justru kesempatan untuk melanjutkan studi di luar negeri bagi para pegawai negeri terbuka lebar. Ia mengatakan, pegawai negeri kini menjadi target utama dari pemberi beasiswa berbagai negara.

"Kenapa pegawai negeri? Pertama, pegawai negeri adalah policy maker," kata Ono, Senin (10/10/2011) malam, dalam diskusi mengenai studi luar negeri, di Jakarta.

Ia menjelaskan, banyak negara mengutamakan memberikan beasiswa kepada PNS karena fungsi PNS diharapkan bisa mengutamakan kepentingan negara setelah mereka menyelesaikan studinya.

"Istilahnya itu tidak ada makan siang yang gratis," ujarnya.

Alasan kedua mengapa PNS dianggapnya sangat beruntung adalah karena saat ini beasiswa yang diberikan oleh Pemerintah Indonesia jumlahnya meningkat jika dibandingkan tahun-tahun sebelumnya. Beasiswa dari Pemerintah Indonesia diberikan melalui beberapa kementerian, seperti Kementerian Pendidikan Nasional (Kemdiknas) dan Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kemkominfo).

Belum lagi saat ini ada beasiswa spirit, yaitu beasiswa dari 11 institusi yang mengelola dana pinjaman dari Bank Dunia dalam bentuk beasiswa untuk orang-orang yang bekerja di institusi pemerintahan. Ada ribuan beasiswa tersedia bagi pegawai negeri asal Indonesia dan berbagai negara.

"Saya mau bilang, teman-teman PNS harus memiliki rencana jangka panjang untuk studi di luar negeri dengan beasiswa tersebut," kata Ono.

sumber: http://edukasi.kompas.com

Melanjutkan Studi di Amerika

Menyimak cerita para alumni yang berhasil meraih beasiswa studi di luar negeri, selalu terselip hal yang menarik dan memotivasi. Misalnya, bagaimana usaha mereka saat berburu universitas, jurusan yang akan diambil, hingga cerita saat menjalani studi di negeri orang.

Salah satunya cerita yang dibagi Muhammad Robi, alumni Columbia University, Amerika Serikat saat melanjutkan S-3 di Negeri Paman Sam tersebut. Menurutnya, yang menarik dari studi di Amerika salah satunya adalah terformatnya aplikasi beasiswa sehingga memungkinkan siapa saja dapat mendaftar beasiswa melalui internet dan langsung pada universitas yang akan dipilih.

Lulusan S-1 bisa langsung studi S-3

Selain itu, yang perlu diketahui adalah, ternyata semua lulusan S-1 dapat langsung melanjutkan studi ke jenjang S-3 tanpa harus menyelesaikan S-2 terlebih dahulu. Ketika mendaftar, setiap mahasiswa S-1 dapat langsung mengajukan aplikasi untuk melanjutkan jenjang S-3. Jika diterima, selain bebas biaya dan mendapatkan uang saku, setiap mahasiswa S-3 juga akan diperlakukan selayaknya mahasiswa S-2, paling tidak satu sampai dua tahun pertama.

“Studi S-3 di Amerika itu tidak perlu S-2. Setelah lulus S-1 bisa langsung apply ke S-3. Nantinya, ibarat lari gawang, semua bertahap, ada ujian, ujian proposal, sampai ujian sidang,” kata Robi, saat diskusi mengenai studi di luar negeri, Senin (10/10/2011) malam, di Jakarta.

Robi yang kini tercatat sebagai peneliti senior di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia (UI) mengungkapkan, studi S-3 di Amerika paling cepat dapat ditempuh selama lima tahun. Tanpa S-2 terlebih dahulu membuat lamanya waktu studi S-3 di Amerika menjadi lebih lama jika dibandingkan dengan negara-negara lain. Meski demikian, menurutnya, hal itu dapat disikapi sebagai investasi energi dan tidak perlu dijadikan masalah.

“Saya menyelesaikan S3 dalam waktu tujuh tahun, memang lama tapi anggap saja itu investasi,” ujarnya.

Jangan terjebak ranking universitas

Ia berpesan, sebelum memutuskan untuk melanjutkan studi di Amerika hal penting yang harus diperhatikan adalah jangan terjebak pada ranking universitas yang menjadi tujuan. Di Amerika itu terdapat ribuan universitas. Yang harus diperhatikan adalah spesifikasi program studi yang akan dipilih. Selanjutnya, cobalah untuk mulai membangun komunikasi melalui e-mail dengan beberapa profesor yang Anda nilai cocok untuk mendampingi Anda melakukan penelitian.

“Membangun komunikasi dengan profesor itu baik untuk pendekatan dan mengetahui kecocokan Anda dengan profesornya. Tapi jangan memberikan pertanyaan bodoh,” kata Robi.

“Kompetisi di sana sangat kuat dan banyak orang pintar. Maka poinnya adalah kita tidak harus sangat pintar agar diterima, tetapi kita mesti jujur dan sampaikan ‘lagu’ sendiri yang membuat mereka (universitas) tertarik pada kita, jangan takut,” ujarnya.

sumber: http://edukasi.kompas.com

Beasiswa S3 PhD di Belanda sampai 1 Desember 2011

Bagi para dosen tetap baik dari perguruan tinggi swasta (PTS) dan perguruan tinggi negeri (PTN), bisa mencoba peluang beasiswa yang diselenggarakan Direktorat Pendidik dan Tenaga Kependidikan DIKTI untuk mengikuti program doktor di Belanda. Beasiswa diberikan kepada calon yang berstatus mahasiswa baru selama maksimum 36 bulan atau 3 tahun. Sementara, untuk tahun keempat akan dibiayai oleh universitas di Belanda.

Persyaratan

Persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar BLN Jalur Khusus:
* Dosen tetap dari PTN atau PTS;
* Telah mendapatkan unconditional Letter of Acceptance yang masih berlaku dari Perguruan Tinggi luar negeri yang dituju (diutamakan yang berasal dari perguruan tinggi dengan reputasi baik berdasarkan ranking THES dan Webos);
* Telah mempunyai gelar S2 atau yang setara;
* Penguasaan bahasa Inggris yang memadai (IBT TOEFL minimal 80, atau IELTS minimal 6.0), dan atau bahasa pengantar lain yang digunakan di perguruan tinggi tujuan masing-masing;
* Telah mempunyai usulan penelitian yang disetujui oleh (sekurang- kurangnya sudah dikomunikasikan dengan) calon pembimbing di PT luar negeri yang dituju;
* Umur calon tidak lebih dari 50 tahun ketika mendaftar;
* Pelamar yang berstatus suami dan istri dari bidang keilmuan yang sama, di tidak diperkenankan melamar pada perguruan tinggi yang sama dan/atau dibimbing oleh promotor yang sama.

Prosedur Pendaftaran

1. Pelamar mendaftar secara online di www.beasiswa.diki.go.id, setelah itu pelamar akan mendapatkan nomor registrasi;
2. Pelamar mengunduh Formulir A Khusus (beasiswa Dikti-Neso) dari website, kemudian mengisinya;
3. Pelamar mengirim berkas-berkas ke Dikti berupa: * Formulir A Khusus (beasiswa Dikti-Neso) yang sudah diisi;
* Surat izin/persetujuan dari Rektor/Pimpinan universitas tempat pelamar bekerja;
* Surat rekomendasi dari professor lokal (Indonesia);
* Surat persetujuan dari Kopertis, hanya bagi mereka yang bekerja di PTS;
* Salinan ijazah dan transkrip (IPK) S1 dan S2 yang telah dilegalisir
* Surat keterangan/bukti bahwa pelamar adalah dosen tetap;

Berkas dokumen tersebut dikirimkan ke Dikti, dengan alamat:
Direktorat Pendidik & Tenaga Kependidikan
Ditjen Pendidikan Tinggi, Jl. Pintu 1 Senayan, Jl. Jenderal Sudirman, Jakarta 10002.

Di saat yang bersamaan, kandidat yang mengajukan aplikasi juga harus berkomunikasi dengan professor calon pembimbing dan pihak universitas di Belanda agar mereka menyiapkan dokumen-dokumen yang juga menjadi berkas yang disyaratkan.

Dokumen-dokumen yang harus disiapkan oleh universitas di Belanda dan dikirimkan ke Neso Indonesia:
* Surat rekomendasi dari Profesor Belanda;
* Unconditional acceptance letter dari universitas Belanda;
* Surat jaminan keuangan yang dikeluarkan secara resmi oleh pihak manajemen universitas Belanda atas biaya yang harus dikeluarkan di tahun keempat program doktor yang akan dijalani kandidat;
* Bukti kemampuan bahasa Inggris (IELTS minimal 6.0 atau IBT TOEFL minimal 80);
* Proposal penelitian, termasuk rencana penelitian (maksimum 5 halaman);
* Curriculum Vitae.

Batas waktu terakhir pengiriman berkas lengkap pada 1 Desember 2011. Bagi calon yang diterima akan diumumkan pada Maret 2012. Persiapan keberangkatan dilakukan Mei-Juli 2012, sementara pembekalan studi di luar negeri pada bulan Juni-Juli 2012. Para mahasiswa akan diberangkatkan pada Juli-Agustus 2012.

sumber: http://edukasi.kompas.com

Beasiswa Master S2 Uni Eropa sampai 1 Desember 2011

EM Food of Life adalah bagian dari program Erasmus Mundus yang diprakarsai oleh Uni Eropa untuk meningkatkan dan mempromosikan pendidikan tinggi Eropa di seluruh dunia. Program Master selama dua tahun akan meningkatkan keahlian mahasiswa, yang ditawarkan empat universitas Eropa, yaitu:

* University of Copenhagen, UC
* Swedish University of Agricultural Science, SLU
* Universitat Autonoma de Barcelona, UAB
* University of Helsinki, UH

Integrasi "Animal Science" dan "Food Science and Technology"

EM Food Life adalah program Master lintas disiplin dalam ilmu makanan hewan. Dalam cara yang unik, tentu saja menggabungkan ilmu hewan dan ilmu pangan dan teknologi yang berfokus pada sosial serta budaya, dan aspek ilmiah dari rantai produksi pangan.

"Double Degree" dari Dua Universitas

Mahasiswa program master EM Food of Life akan belajar di dua negara mitra konsorsium. Jika Anda mendapatkan beasiswa Erasmus Mundus, maka Anda harus memilih dua negara yang berbeda dari negara dimana Anda terakhir mendapatkan gelar.

Anda juga memiliki kesempatan untuk masa studi pendek di Kanada, Inggris, Selandia Baru, atau Italia.

Program ini diajarkan dalam bahasa Inggris dan mengarah ke penghargaan dari Double Degree (120 ECTS) dalam ilmu hewan dan / atau disiplin ilmu pangan, tergantung pada pilihan lembaga.

Lulusan program ini akan mendapatkan dua gelar MSc yang diakui.

Pembiayaan oleh Uni Eropa

Setiap tahunnya tersedia 17-20 beasiswa untuk mahasiswa Non-Uni Eropa sebesar 24.000 Euro/tahun). Sementara, mahasiswa Uni Eropa akan mendapatkan 10.000 Euro/tahun

Kesempatan ini terbuka bagi kandidat mahasiswa yang berasal dari negara non-Uni Eropa dan negara Uni Eropa.

Bagi yang berminat, batas pengajuan aplikasi pada 1 Desember 2011.

Apa saja kriteria dan persyaratan bagi kandidat yang mengajukan aplikasi? Informasi selengkapnya, silakan kunjungi situs web www.emfoodoflife.eu

sumber: http://edukasi.kompas.com

Beasiswa Khusus Wilayah Indonesia Timur

Kementerian Pendidikan Nasional bekerja sama dengan Bank Rakyat Indonesia (BRI) menggelontorkan dana Rp 8 miliar untuk Beasiswa Nusantara Cerdas bagi putra daerah di Indonesia wilayah timur. Ayo, raih kesempatan berharga ini!

Beasiswa ini dilatarbelakangi oleh pentingnya pemerataan pendidikan di Indonesia, khususnya dari daerah terpencil di wilayah Indonesia Timur. Padahal, di sana ditemukan tidak sedikit pemuda-pemuda bertalenta unggul, tapi karena kondisi pendidikan yang kurang baik, akhirnya tidak dapat diberdayakan secara optimal. Belum lagi jika dilihat dari tingginya jumlah pengangguran dari tahun ke tahun.

Oleh karena itu, sambutlah kesempatan emas ini. Terutama Anda yang datang dari wilayah Indonesia bagian timur. Menurut Direktur Utama Bank BRI, Sofyan Basir, kerjasama yang bertajuk Program Beasiswa Nusantara Cerdas ini merupakan sebuah kerjasama mutualisme antara pemerintah dan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dalam mencerdaskan kehidupan bangsa.

Nantinya para penerima beasiswa ini akan menjalani masa pendidikan di perguruan tinggi di pulau Jawa. Seperti Institut Pertanian Bogor (IPB), Universitas Diponegoro (Undip) Semarang, Universitas Gadjah Mada (UGM) Yogyakarta, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya, Institut Teknologi Bandung (ITB), Universitas Jenderal Soedirman (Unsoed) Purwokerto, Universitas Brawijaya (Unibraw) Malang, Universitas Airlangga (Unair) Surabaya, dan Universitas Sebelas Maret (UNS) Solo.

Beasiswa yang ditawarkan mencakup biaya pendidikan selama mengikuti program sarjana, biaya asrama dan biaya hidup sarjana sebesar Rp 1.800.000,- per bulan, kemudian biaya transportasi dari daerah ke perguruan tinggi (sekali), uang saku (transport lokal, fotokopi, buku) sebanyak Rp 500.000,- per bulan.

Selain itu, juga ada bantuan biaya pengadaan laptop, biaya pengembangan diri sebesar Rp 5.000.000,- (maksimal) dan Biaya penelitian sebesar Rp 2.000.000,-. Insentif dosen pendamping sebesar Rp 500.000,- per bulan, serta ada juga biaya asuransi kesehatan serta asuransi pendidikan.

Para pemohon beasiswa harus mengumpulkan seluruh berkas-berkas persyaratan untuk menjadi penerima beasiswa ini. Caranya dengan mengisi terlebih dahulu formulir pendaftaran beasiswa unggulan secara online. Formulir dapat diunduh di beasiswaunggulan.kemdiknas.go.id

Setelah itu, lengkapi segala persyaratan yang telah ditentukan, seperti melampirkan ijazah dan transkrip nilai yang telah dilegalisir serta para pemohon berasal dari wilayah timur Indonesia yaitu Papua, Maluku, Nusa Tenggara Timur, dan Sulawesi Utara, dan juga seleksi administrasi.

Seleksi administrasi ini meliputi kelengkapan dokumen, keabsahan ijazah dan transkrip nilai serta nilai Ujian Akhir Nasional (UAN) minimal 36,00. Setelah semuanya selesai barulah calon penerima beasiswa diperbolehkan untuk mengikuti wawancara yang bertempat di Bank BRI terdekat. Pendaftaran Beasiswa Unggulan dibuka mulai tanggal 1 Januari 2011 s.d. 31 Desember 2011./Shodiq-Salim

Informasi Lebih Lanjut:
Sekretariat Beasiswa Unggulan
Biro Perencanaan dan Kerjasama Luar Negeri
Sekretariat Jenderal, Kemdiknas
Jl. Jenderal Sudirman Kemdiknas Ged.C Lt.6
Jakarta - 10270
Telp: (021) 573 111 44 ext 2616, Fax: (021) 573 9290
www.beasiswaunggulan.kemdiknas.go.id

sumber:http://www.majalahgontor.co.id

Makalah: Pengertian, Konsep dan Jenis Biaya

Pengertian, Konsep dan Jenis Biaya

a. Konsep Biaya
Sebelum melakukan analisis biaya, terlebih dahulu perlu dipahami pengertian, dan beberapa konsep tentang biaya. Kalau ditinjau dari sudut biaya, ada beberapa defenisi tentang biaya yang diuraikan sebagai berikut :

1. Biaya dalam ekonomi manajerial mencerminkan efisiensi sistem produksi, sehingga konsep biaya juga mengacu pada konsep produksi, tetapi apabila pada konsep produksi kita membicarakan penggunaan input secara fisik dalam menghasilkan output produksi, maka dalam konsep biaya kita menghitung penggunaan input itu dalam nilai ekonomi yang disebut biaya.(Gaspersz, 2003)

2. Biaya adalah harga pokok atau bagiannya yang telah dimanfaatkan atau dikonsumsi untuk memperoleh pendapatan. (Sunarto, 2003)

3. Biaya merupakan pengorbanan sacrifice yang bertujuan untuk memproduksi atau memperoleh suatu komoditi. Pengorbanan yang tidak bertujuan disebut pemborosan dan bukan termasuk biaya. (Gani , 1990)

4. Biaya juga sering diartikan sebagai nilai suatu pengorbanan untuk memperoleh suatu output tertentu. Pengorbanan itu dapat berupa uang, barang, tenaga, waktu maupun kesempatan. Dalam analisis ekonomi nilai kesempatan (untuk memperoleh sesuatu) yang hilang karena melakukan sesuatu kegiatan lain juga dihitung sebagai biaya, yang disebut biaya kesempatan/opportunity cost. (Maidin, 2003)

5. Bagi seorang Akuntan, biaya adalah total uang yang dikeluarkan untuk memperoleh atau menghasilkan sesuatu (Rahardja & Manurung, 2002)

Sehingga, dalam pengertian tentang biaya tersebut di atas, ternyata terdapat 4 unsur pokok, yaitu :
- Biaya merupakan harga pokok atau bagiannya untuk memperoleh pendapatan
- Biaya mencerminkan efisiensi sistem produksi
- Biaya merupakan pengorbanan untuk suatu tujuan tertentu
- Pengorbanan dapat berupa uang, barang, tenaga, waktu maupun kesempatan

b. Jenis-jenis Biaya
Untuk keperluan analisis, biaya dapat dikelompokkan menurut beberapa kriteria (Maidin,2003) yaitu :

b.1. Pembagian biaya berdasarkan pengaruhnya pada skala produksi

1. Biaya tetap (fixed cost = FC), yaitu biaya yang nilainya secara relatif tidak dipengaruhi oleh besaranya jumlah produksi (output). Biaya ini harus tetap dikeluarkan walaupun tidak ada pelayanan. Contoh FC adalah nilai dari gedung yang digunakan, nilai dari peralatan (besar) kedokteran, ataupun nilai tanah. Nilai gedung dimasukan dalam FC sebab biaya gedung yang digunakan tidak berubah baik ketika pelayanannya meningkat maupun menurun. Demikian pula dengan alat kedokteran. Biaya stetoskop relatif tetap, baik untuk memeriksa dua pasien maupun sepuluh pasien. Artinya biaya untuk memeriksa dengan suatu alat pada dua pasien sama dengan biaya untuk memeriksa sepuluh pasien. Dengan demikian biaya alat adalah tetap dan tidak berubah meskipun jumlah pasien yang dilayani berubah.

2. Biaya variabel (variabel cost = VC), adalah biaya yang nilainya dipengaruhi oleh banyaknya output .

Contoh yang termasuk dalam VC adalah biaya obat, biaya makan, biaya alat tulis kantor, biaya pemeliharaan

Biaya obat dan makanan dimasukan dalam VC karena jumlah biaya tersebut secara langsung dipengaruhi oleh banyaknya pelayanan yang diberikan. Biaya obat dan makanan untuk melayani dua pasien akan berbeda dengan biaya obat dan makanan untuk melayani sepuluh pasien. Dengan demikian besarnya biaya obat atau makanan akan selalu berpengaruh secara langsung oleh banyaknya pasien yang dilayani

Pada umumnya besar volume produksi sudah direncanakan secara rutin. Oleh sebab itu VC sering juga disebut dengan biaya rutin. Dalam praktek sering kali dialami kesulitan untuk membedakan secara tegas apakah suatu biaya termasuk FC atau VC. Contoh dalam menentukan gaji pegawai misalnya, apakah gaji pegawai dimasukan dalam FC atau VC. Gaji pegawai kadang–kadang tidak dipengaruhi oleh besarnya output terutama pada fasilitas pemerintah. Dalam praktek misalnya, penambahan (kenaikan gaji) atau pengurangan gaji pegawai terutama pada fasilitas pemerintah, tidak semudah seperti penurunan dan penambahan output pelayanan. Berdasarkan teori, biaya pegawai sebenarnya dipengaruhi oleh besarnya output.

Disebuah poliklinik misalnya jika pasien rawat jalan naik pada jumlah tertentu perlu ditambah tenaga sehingga besar biaya pegawai akan berubah seiring dengan bertambahnya jumlah pasien. Oleh sebab itu ada yang mengelompokan gaji pegawai sebagai semi variable cost (SVC).

3. Total cost adalah jumlah dari fixed cost ditambah variabel cost yang dalam persamaan sbb :

TC = FC + VC

b.2. Pembagian biaya berdasarkan lama penggunaannya

1. Biaya Investasi, adalah biaya yang masa kegunaannya dapat berlangsung untuk waktu yang relatif lama. Biasanya waktu untuk biaya investasi ditetapkan lebih dari satu tahun. Batas satu tahun ditetapkan atas dasar kebiasaan merencanakan dan merealisasi anggaran untuk jangka waktu satu tahun. Biaya investasi ini biasanya berhubungan dengan pembangunan atau pengembangan infrastruktur fisik dan kapasitas produksi (alat produksi). Contoh yang termasuk dalam biaya investasi antara lain biaya pembangunan gedung, biaya pembelian mobil, biaya pembelian peralatan besar dan sebagainya.

1. Nilai tanah dan bangunan

Pusat biaya produksi : tanah dan bangunan rawat jalan, rawat inap, apotik, poliklinik

Pusat biaya penunjang : Tanah dan bangunan bagian administrasi, keuangan, dapur, binatu

2. Nilai kendaraan

Ambulance dan kendaraan dinas

3. Nilai peralatan medis

Seluruh peralatan medis yang dipergunakan di masing-masing unit pelayanan seperti rawat inap, rawat jalan, kamar tindakan, dan laboratorium

4. Peralatan rumah tangga (non medis)

Semua peralatan rumah tangga yang digunakan untuk menunjang pelayanan kesehatan seperti : meja, kursi, AC, mesin tik, mesin cuci, almari, pengangkut pasien, dll

Di beberapa instansi, penetapan apakah suatu biaya termasuk biaya investasi atau tidak dilakukan dengan melihat harga (nilai) suatu barang. Pada umumnya besar biaya investasi sudah ditetapkan sebelumnya. Misalnya, jika batas yang ditentukan adalah Rp. 100.000,- maka barang yang nilainya kurang dari Rp. 100.000,- tidak termasuk dalam biaya investasi, meskipum penggunaannya dapat lebih dari satu (biaya tersebut dimasukan dalam biaya operasional)

Biaya investasi dihitung dari nilai barang investasi yang disetahunkan (AIC atau biaya depresiasi atau biaya penyusutan).

Nilai barang investasi dalam analisis biaya harus memperhitungkan (1) harga satuan (nilai awal barang) masing-masing jenis barang investasi, (2) lama pemakaian barang tersebut, (3) laju inflasi (tingkat bunga bank) dan (4) umur ekonomis barang tersebut

1.1 Biaya penyusutan (depreciation cost), adalah biaya yang timbul akibat terjadinya pengurangan nilai barang investasi (asset) sebagai akibat penggunaannya dalam proses produksi. Setiap barang investasi yang dipakai dalam proses produksi akan mengalami penyusutan nilai, baik karena makin usang atau karena mengalami kerusakan fisik. Nilai penyusutan barang investasi, seperti gedung, kendaraan, dan peralatan, disebut sebagai biaya penyusutan.

Ada beberapa metode yang dapat dipakai untuk menghitung penyusutan yaitu (1) metode garis lurus (straight line), (2) metode saldo menurun (declining balance), (3) jumlah angka–angka tahun (sum of the years digit) (4) metode unit produksi (unit of production).

Salah satu metode yang paling umum digunakan adalah metode penyusutan garis lurus (straight line method) dimana jumlah historis yang sama dikurangi setiap tahun. Pada umumnya analisis biaya dilakukan untuk satu kurun waktu tertentu, misalnya satu tahun anggaran, maka untuk itu perlu dicari nilai biaya investasi setahun, sehingga biaya investasi itu dapat digabung dengan biaya operasional.

Nilai biaya investasi satu tahun ini disebut nilai tahunan biaya investasi (Annualized Investment Cost = AIC).

Besarnya nilai tahunan dari biaya investasi tersebut dipengaruhi oleh nilai uang (inflasi) serta waktu pakai dan masa hidup suatu barang investasi. Untuk menghitung nilai tahunan investasi tersebut dapat dipergunakan rumus sebagai berikut :

IIC ( 1 + i )t
AIC = ------------------
L

AIC = Annualized Investment Cost
IIC = Initial Investment Cost
i = Laju Inflasi
t = Lama Pakai
L= Perkiraan masa hidup (umur ekonomis) barang investasi yang bersangkutan

2. Biaya operasional (operasional cost), adalah biaya yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan dalam suatu proses produksi dan memiliki sifat habis pakai dalam kurun waktu yang relatif singkat (kurang dari satu tahun) contoh yang termasuk dalam biaya operasional antara lain biaya obat, biaya makan, gaji pegawai, air dan listrik.

Konsep yang sering dipakai secara bersamaan dengan biaya operasional yaitu Biaya pemeliharaan (mantainance cost). Biaya pemeliharaan adalah biaya yang dikeluarkan untuk mempertahankan nilai suatu barang investasi agar dapat terus berfungsi, misalnya biaya pemeliharaan gedung dan pemeliharaan kendaraan. Antara biaya operasional dan biaya pemeliharaan dalam praktek sering disatukan menjadi biaya operasional dan pemeliharaan (operational and mantainance cost). Biaya operasional dan pemeliharaan, dengan sifatnya yang habis pakai pada umumnya dikeluarkan secara berulang. Karena itu biaya pemeliharaan sering disebut sebagai biaya berulang (recurrent cost)

Contoh biaya operasional :

a. Biaya pegawai (gaji)
b. Biaya obat dan bahan medis
c. Biaya listrik dan air
d. Biaya bahan kantor (ATK)
e. Biaya telepon
f. Biaya pemeliharaan barang investasi

Biaya item (c) sampai item (f) dikenal dengan sebutan overhead atau biaya umum

Contoh : Biaya Pemeliharaan

Biaya yang dikeluarkan untuk mempertahankan nilai suatu barang agar terus berfungsi. Misalnya biaya pemeliharaan gedung, biaya pemeliharaan alat medis dan pemeliharaan kendaraan.

3. Biaya total (total cost = TC), adalah jumlah dari biaya investasi ditambah biaya operasional, atau dapat dirumuskan sebagai berikut :

Total Cost = Investment Cost (+) Operasional Cost

b.3. Pembagian biaya berdasarkan fungsi atau aktifitas sumber biaya

1. Biaya Langsung (Direct Cost), adalah biaya yang dibedakan pada sumber biaya yang mempunyai fungsih (aktifitas) langsung terhadap output.

Contoh : gaji perawat

biaya obat-obatan

biaya peralatan medis

2. Biaya Tidak Langsung (Indirect Cost), adalah biaya yang dibebankan pada sumber biaya yang mempunyai fungsi penunjang (aktivitas tak langsung) terhadap output

Contoh : gaji bagian administrasi

gaji direktur

biaya ATK, TU

biaya peralatan non medis

3. Total Cost, merupakan penjumlahan dari direct cost ditambah indirect cost, yang dirumuskan sebagai berikut :

Total Cost = Direct Cost (+) Indirect Cost

b.4. Unit cost, adalah biaya yang dihitung untuk menghasilkan satu satun produk (misalnya satu jenis pelayanan). Unit cost diperoleh dari TC dibagi jumlah produk (Quantity =Q) atau dalam persamaan :

UC = TC/Q

Dengan demikian, dalam menghitung unit cost harus ditetapkan terlebih dahulu besaran produk (cakupan pelayanan). Unit cost sering kali disamakan dengan biaya rata-rata (average cost). Dengan melihat rumus biaya satuan ( UC = TC/Q ) tersebut, maka jelas tinggi rendahnya unit cost suatu produk tidak saja dipengaruhi oleh besarnya TC tetapi juga dipengaruhi oleh besarnya pelayanan. Perhitungan unit cost dengan menggunakan rumus diatas, banyak dipengaruhi oleh tingkat utilitas. Makin tinggi utilitas (dengan demikian makin besar jumlah output) akan semakin kecil unit cost pelayanan. Perhitungan unit cost yang didasarkan atas pengeluaran nyata terhadap produk atau pelayanan ( UC = TC/Q ) disebut biaya UC Aktual. Disamping UC aktual, juga ada UC normative yaitu besarnya biaya yang diperlukan untuk menghasilkan suatu jenis pelayanan kesehatan menurut standar baku atau menurut kapasitas yang tersedia. Besarnya UC normative ini tidak memperhitungkan apakah pelayanan kesehatan tersebut dipergunakan oleh pasien atau tidak. Rumus UC normative adalah :

FC VC
UC = ------------- (+) -------------
KAP Q

UC = Unit cost normatif.
FC = Fixed cost, biaya tetap yang diperlukan untuk beroperasi.
KAP = Kapasitas produksi pusat biaya tersebut dalam setahun
VC = Variabel cost termasuk di dalamnya biaya obat / bahan medis, bahan habis pakai
Q = Jumlah output pusat biaya tersebut dalam setahun

Dalam perhitungan penetapan tarif, untuk menghitung unit cost dapat terdiri dari beberapa macam yaitu :

1. Unit cost, dengan memperhitungkan total cost terdiri atas penjumlahan FC, SVC dan VC atau (TC = FC + SVC + VC )
2. Unit cost, dengan memperhitungkan TC terdiri atas penjumlahan dari SVC dan VC atau ( TC = SVC + VC )
3. Unit cost, dengan memperhitungkan TC terdiri atas penjumlahan dari VC saja atau ( TC = VC)

Bagi sarana pelayanan kesehatan milik pemerintah (puskesmas dan rumah sakit), biaya investasi dan gaji pegawai negeri sipil telah di subsidi, sehingga idealnya untuk menentukan UC, perhitungan TC tanpa FC dan biaya investasi serta biaya gaji pegawai negeri.

Makalah: Penyelenggaraan Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa

Penyelenggaraan Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa
Peran pemerintah sangat besar dan mencangkup seluruh dimensi kehidupan masyarakat. Meskipun pemerintah memiliki berbagai sumber daya untuk menunaikan kewajibannya, tetap saja tuntutan masyarakat selalu lebih tinggi tuntutannya dibanding dengan kemampuan pemerintah untuk memenuhinya.
Adanya kesenjangan antara tuntutan dengan kemampuan pemerintah inilah yang pada gilirannya menyebabkan munculnya berbagai gagasan untuk memberi energi baru kepada pemerintah. Barzelay (1992), misalnya memandang bahwa ditengah-tengah fenomena perubahan dunia, birokrasi membutuhkan inovasi baru yang bersifat strategis. Demikian pula Osborne (1996) mengemukakan lima strategis sebagai instrumen implementasi lebih lanjut dari prinsip Reinventing Government yang diajukan Osborne dan Gaebler, yaitu (1) creating clarity of purpose, (2) creating consequences form performance, (3) putting the custumer in the driver’s seat, (4) shifting control away from the top and the center, (5) creating entrepreneural culture.
Pada intinya pandangan baru yang berkembang tentang peran pemerintah adalah bahwa pemerintah harus mampu menciptakan nilai-nilai baru (value creating) dalam rangka meningkat pelayanan kepada masyarakat.
Istilah governance secara harfiah dapat diartikan sebagai suatu kegiatan pengarahan, pembinaan atau dalam bahasa inggrisnya adalah Guiding. Gevernance adalah suatu proses dimana suatu sistem sosial ekonomi atau sistem organisasi yang kompleks lainnya dikendalikan. Pinto dalam (Karhi: 1997) mendefinisikan Governance sebagai ’’ praktek penyelenggaraan kekuasaan dan kewenangan oleh pemerintah dalam pengelolaan urusan pemerintahan secara umum, dan pembangunan ekonomi pada khususnya’’. Pengertian governance dalam hal ini adalah proses pengaturan, pembinaan dan pengendalian kehidupan sosial ekonomi masyarakat. Secara bebas good governance dapat diterjemahkan menjadi pemerintahan yang bersih dan berwibawa atau pemerintahan yang amanah.
Secara umum governance mengandung unsur-unsur utama yang terdiri dari: (1) akuntability, (2) transparansi, (3) openness, (4) rule of law (Bhatta: 1996) dalam (Karhi: 1997).
Akuntabilitas adalah kewajiban bagi aparatur pemerintahan untuk bertindak selaku penanggung gugat atas segala tindakan dan kebijaksanaan yang ditetapkannya. Unsur ini merupakan inti dari pemerintahan yang baik (good governance) Akuntabilitas aparatur pemerintah terdiri dari tiga jenis yaitu akuntabilitas politik, akuntabilitas keuangan dan akuntabilitas hukum (Brautigam, 1991). Sedangkan menurut LAN (1998) akuntabilitas pemerintah di bagi atas Akuntabilitas manajerial, akuntabilitas keuangan, dan akuntabilitas operasional.
Akuntabilitas politik berkaitan dengan pertanggungjawaban pemerintah terhadap rakyat berkaitan dengan mekanisme sistem pemilu dan mekanisme ceck and blances kekuasaan yang ada pada masyarakat. Akuntabilitas keuangan yaitu kewajiban aparat mempertanggungjawabkan penggunaan keuangan negara kepada rakyat. Sedangkan akuntabilitas hukum berkaitan dengan semua unit-unit pemerintahan dapat bertanggung jawab secara hukum atas segala tindakannya, termasuk organisasi pemerintahan yang pada prakteknya telah merugikan kepentingan rakyat harus mampu mempertanggungjawabkan dan menerima tuntutan hukum atas tindakannya.
Transparansi merupakan instrumen penting untuk mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa. Rakyat harus mengetahui secara terbuka atas segala proses perumusan kebijaksanaan publik dan implementasinya. Dengan demikian segala tindakan dan kebijaksanaan pemerintah harus dilaksanakan secara terbuka dan diketahui umum. Seiring dengan hal tersebut, pemerintah pula harus terbuka dan memberikan kesempatan bagi rakyat untuk mengajukan kritikan dan tanggapan terhadap pemerintah yang dinilai tidak transparan. Pemerintah yang baik dan terbuka akan memberikan informasi dan data yang memadai bagi masyarakat sebagai bahan untuk melakukan penilaian atas jalannya pemerintahan.
Sementara itu menurut Toha (1997) pemerintahan yang bersih dan berwibawa sangat tergantung pada : (1) pelaku-pelaku pemerintah (kualitas sumber daya manusia aparaturnya), (2) kelembagaan yang dipergunakan untuk pelaku-pelaku pemerintahan untuk mengaktualisasikan kinerjanya, (3) perimbangan kekuasaan yang mencerminkan seberapa jauh sistem pemerintah itu harus diberlakukan, dan (4) kepemimpinan dalam birokrasi publik.
Senada dengan hal tersebut Rasyid (1997) bahwa pembangunan pemerintahan diarahkan pada dimensi administrasi, yaitu administrasi yang baik, organisasi yang efisien, serta aparatur yang berkompeten dan jujur. Kultur administrasi yang melayani, memberdayakan dan membangun berlandaskan semangat entrepreneurship perlu dibina secara berkesinambungan. Berkaitan dengan itu peranan motivasi dan efisien mekanisme dan prosedur kerja birokrasi terutama dalam proses pelayanan dan pengambilan keputusan harus lebih disederhanakan.
Determinan utama untuk menciptakan pemerintahan yang berwibawa adalah kualitas sumber daya manusia aparatur yang berkualitas. Hal ini penting karena SDM aparatus dapat berfungsi sebagai perencana, implementasi, pengendali dan evaluasi seluruh program-program pembangunan. Oleh karena itu, hal penting yang harus diperhatikan adalah aparatur harus (1) bermoral dan berakhlak yang tinggi yang ditandai oleh kebersihan akidah, kebersihan akhlak, kebersihan tujuan hidup, bersih harta dan bersih pergaulan sosial; (2) berpengetahuan dan berkemampuan untuk melaksanakan tugas yang diembannya secara profesional.
Aspek kelembagaan pemerintah ke depan akan berubah sesuai dengan perubahan peran pemerintah yaitu dari ”rowing” kearah steering. Oleh karena itu desain kelembagaan pemerintah harus disesuaikan dengan platform more steering the rowing, yaitu organisasi yang bersifat flat, efisien, fleksibel, matrikial, kaya fungsi, miskin struktur dan yang lebih penting lagi adalah organisasi yang dapat menumbuhkan semangat pemberdayaan masyarakat.
Perimbangan kekuasaan menandaskan adanya mekanisme check and balances antara beberapa pemegang kekuasaan, baik kekuasaan yang ada di birokrasi maupun kekuasaan yang ada di masyarakat. Faktor kepemimpinan birokrasi terutama mensyaratkan akhlak mulya, bersih dan tidak cacat moral. Hal ini penting dipenuhi karena faktor kepemimpinan sangat menentukan dalam memberikan pelayanan yang adil, transparan, terbuka dan tidak berpihak kepada kepentingan individu atau golongan. Syarat intelektualitas dan wawasan kepemimpinan mengharuskan pemimpin birokrasi memiliki visi yang jauh kedepan, demokratis, responsif, mendahulukan kepentingan umum dan kemampuan menggunakan sumber daya organisasi untuk mecapai tujuan yang diinginkan.

Makalah: Arah Perkembangan Administrasi Publik

Perubahan paradigma manajemen pemerintahan telah mendorong perkembangannya administrasi publik yang sangat dinamis mengikuti dinamika lingkungannya. Perubahan paradigma itu antara lain oleh Savas (1983), Osborne (1992), Effendi (1995), Mustopadidjaja (1997), Mifta Thoha (1997) mengatakan sebagai berikut :
a. Perubahan paradigma dari orientasi manajemen pemerintahan yang serba negara menjadi berorientasi pasar. Selama ini manajemen pemerintahan mengikuti paradigma yang lebih mengutamakan kepentingan negara. Kepentingan negara menjadi pertimbangan pertama dan utama untuk mengatasi segala macam persoalan yang timbul dimasyarakat. Pasar (dapat berupa rakyat atau masalah-masalah yang dihadapi oleh masyarakat. Sekarang ini, paradigmanya berubah, orientasi manajemen pemerintahan diarahkan kepada pasar. Segala aspirasi masyarakat menjadi lebih penting artinya untuk menjadi bahan pertimbangan pemerintah.
b. Perubahan paradigma dari orientasi manajemen pemerintahan yang otoritarian menjadi berorientasi kepada egelitarian dan demokrasi.
c. Perubahan paradigama dari sentralisasi kekuasaan menjadi desentralisasi kewenangan.
d. Perubahan manajemen pemerintahan yang hanya menekankan pada batas-batas dan aturan yang berlaku untuk satu negara tertentu, mengalami perubahan kerah boundryless organization.
e. Perubahan dari paradigma yang mengikuti tatanan birokrasi Weberian menjadi tatanan birokrasi yang post bureacracy government, atau perubahan dari manajemen pemerintahan yang mengikuti struktur fisik (phsical structure) ke tatanan manajemen pemerintahan berdasarkan pada logical structure. Dengan kata lain, suatu tatanan administrasi negara yang berorientasi pada paperwork menjadi tatanan administrasi negara yang paperles.
Sebagai dampak dari perubahan global, administrasi publik akan mengalami perubahan mendasar terutama peran dan orientasi yang ingin dicapai. Dalam era global kita melihat berkembang dan tumbuhnya sistem administrasi publik dan pemerintahan yang semakin efisien, efektif. Pergeseran peran telah mulai terjadi dimana fungsi pemerintah dalam berbagai segi kehidupan ekonomi, sosial telah bergeser dari peran pemerintah yang begitu besar ke arah mendorong lembaga-lembaga masyarakat/swasta untuk mengambil bagian yang besar dalam menjalankan sebagai fungsi-fungsi pelayanan kepada masyarakat (Osborne 1993, Kartasasmita 1996, Kristiadi 1997). Pemeritnah cukup hanya berfungsi sebagai pengarah tidak lagi berfungsi sebagai pengatur yang dominan. Hal ini berimplikasi pada adanya keinginan pemerintah untuk memberdayakan masyarakat dan meningkatkan partisipasi dalam pembangunan.
Perubahan peran administrasi publik akan selalu seiring dengan dinamika masyarakat dimana sistem administrasi negara itu berada. Frederickson (1983), efektifitas, rasionalitas dan produktivitas, tetapi yang lebih penting adalah administrasi negara harus menciptakan keadilan sosial, berdasarkan kebutuhan pada semua lapisan masyarakat. Hal ini berarti administrasi negara berusaha untuk merubah kebijakan-kebijakan maupun struktur-struktur yang secara sistematis merintangi terciptanya keadilan sosial.
Administrasi publik memiliki fungsi untuk menjalankan kebijaksanaan dan program-program kegiatan pemerintahan untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan dalam keerangka hirarki kebijaksanaan (Bromley: 1984). Sehubungan dengan hal ini perkembangan administrasi publik akan sangat dipengaruhi oleh kondisi perkembangan tuntutan dan aspirasi dan pelayanan kebutuhan masyarakat yang cenderung selalu dinamis.
Nicholas Henry (1995) telah mengidentifikasi alur perkembangan administrasi publik sebagai kajian akademik ke dalam lima paradigma. Paradigma pertama adalah dikhotomi politik administrasi publik, yang antara lain dipelopori oleh Woodrow Wilson (1887 dengan tulisannya yang berjudul The Study of Administration). Paradigma kedua adalah prinsip-prinsip administrasi yang berkembang antara tahun 1927-1937. paradigma ketiga disebut paradigma administrasi publik sebagai ilmu politik. Paradigma keempat, yang berkembang antara tahun 1956 hingga 1970 memandang administrasi publik sebagai ilmu administrasi. Dalam konteks ini terdapat perkembangan untuk menempatkan locus disiplin administrasi publik secara proposial pada akar keilmuan administrasi dan manajemen yang berkembang sejak Henry Fayol menulis bukunya yang berjudul Industrial and General Administration (1949). Paradigma kelima yang berkembang sejak tahun 1970, menempatkan administrasi publik sebagai disiplin akademik administrasi publik. Dalam hal ini bahwa administrasi publik telah berkembang sebagai disiplin ilmu yang berdiri sendiri.
Administrasi publik yang berkembang setelah paradigma kelima yang diidentifikasikan oleh Henry menurut Kristiadi (1997) adalah paradigma administrasi pembangunan. Hal ini didasarkan pada temuan-temuan hasil kajian kelompok studi komparatid administrasi (CAG) yang menyebutkan bahwa ”adminsitrasi publik lebih berorientasi untuk mendukung usaha-usaha pembangunan negara-negara yang belum maju”. Pada umumnya proses kegiatan ini disebut sebagai administrasi pembangunan. Sedangkan di negara-negara maju dewasa ini, administrasi publik lebih diarahkan kepada upaya pencarian bentuk kelembagaan yang tepat, ketatalaksanaan dan aspek kualitas sumebr daya manusia aparatus yang pada intinya adalah reformasi administrasi. Setelah perkembangan paradigma administrasi publik sebagai administrasi pembangunan, menurut Bintoro (1999), paradigma berikutnya adalah mewirausahakan birokrasi yang dipelopori oleh Osborne, Gaebler (1992) dan perkembangan yang terakhir adalah penyeleggaraan kepemerintahan/administrasi publik yang baik (good governance) yang bercirikan kepastian hukum, keterbukaan, akuntability dan konsistensi.
Sementara beberapa teoritir administrasi berpendapat bahwa peranan administrasi publik harus makin terfokuskan pada upaya menghasilkan barang dan inilah menurut Kristiadi (1997) efisiensi dalam pelayanan publik melalui pengadaan barang-barang publik (public goog) dan pelayanan jasa publik sama pentingnya dengan mekanisme pasar yang dilaksanakan oleh pemerintah yang bercirikan good governance. Untuk mewujudkan hal tersebut, menurut Osborne dan Gaebler (1992), administrasi publik perlu didukung oleh birokrasi yang memiliki semangant wirausaha.
Perubahan orientasi dan peran administrasi publik diperlukan untuk merespon dinamika masyarakat yang tinggi terutama dalam menciptakan pelayanan yang efisien dan efektif serta menciptakan keadilan sosial bagi warga masyarakat. Hal ini perlukan karena administrasi publik berfungsi sebagai instrumen publik untuk menciptakan kesejahteraan masyarakat. Dengan demikian fungsi aparatur sebagai pelayanan masyarakat harus dominan dan diutamakan ketimbang fungsi sebagai abdi negara. Kartasasmita (1996) melakukan analisis reposisi terhadap paradigma administrasi pembangunan (birokrasi) yang selama 32 tahun memiliki peran yang besar dalam pembangunan bangsa, yaitu : perubahan dalam polarisasi: (1) orientasi birokrasi bergeser dari yang kuat kepada yang lemah dan kurang berdaya, (2) birokrasi harus membangun partisipasi rakyat, (3) peranan birokrasi bergeser dari mengendalikan ke mengarahkan, dan (4) birokrasi harus mengembangakan keterbukaan dan kebertanggungjawaban.
Senada dengan itu, Moestopadijaja (1998) mengatakan bahwa penyelenggaraan pemerintahan ke depan harus didasarkan pada prinsip-prinsip: pemberdayaan, pelayanan, partisipasi, kemitraan, dan desentralisasi.
Fungsi pemberdayaan, aparatur pemerintah tidak harus berupaya melakukan sendiri, tetapi mengarahkan (steering rather then rowing). Sesuatu yang sudah bisa dilakukan oleh masyarakat, jangan dilakukan oleh pemerintah. Apabila masyarakat atau sebagian dari mereka belum mampu atau tidak berdaya, maka harus diberdayakan (empowering). Pemberdayaan berarti pula memberi peran kepada masyarakat lapisan bawah di dalam keikutsertaannya dalam proses pembangunan.
Dalam rangka pemberdayaan masyarakat dalam pambangunan, peran pemerintah dapat ditingkatkan antara lain melalui (a) pengurangan hambatan dan kendala-kendala bagi kreativitas dan partisipasi masyarakat, (b) perluasan akses pelayanan untuk menunjang beerbagai kegiatan sosial ekonomi masyrakat, dan (c) pengembangan proses untuk lebih memberikan kesempatan kepada masyarakat belajar dan berperan aktif (social learning process) dalam memamfaatkan dan mendayagunakan sumber daya produktif yang tersedia sehingga memiliki nilai tamabah guna meningkatkan kesejahteraan mereka.
Upaya pemberdayaan memerlukan semangat untuk melayani (a spirit of public services), dan menjadi mitra masyarakat (partner of society); yaitu melakukan kerjasama dengan masyarakat Esman dalam Moestopadidjaja (1997). Hal ini memerlukan perubahan perilaku yang antara lain dapat dilakukan melalui pembudayaan kode etik (code of ethical conducts) yang didasarkan pada dukungan lingkungan (enabling strategy) yang diterjamahkan dalam standar tingkah laku yang dapat diterima umum dan dijadikan acuan perilaku aparatur pemerintah.
Di samping itu, dalam pelaksanaan kode etik tersebut, aparatur dan sistem manajemen publik harus bersikap terbuka, transparan dan accountable, untuk mendorong para pemimpin dan seluruh sumber daya manusia aparatur menjadi berwibawa, bersih dan menjadi panutan bagi masyarakat.
Pelayanan berarti pula semangat pengabdian yang mengutamakan efisiensi dan keberhasilan dalam membangun yang dimanifestasikan antara lain dalam perilaku melayani, bukan dilayani, mendorong bukan menghambat, mempermudah bukan mempersulit, sederhana bukan berbelit-belit, terbuka untuk setiap orang bukan hanya untuk segelintir orang. Dengan demikian makna administrasi publik sebagai wahana penyelenggaraan pemerintahan negara yang harus melayani publik harus benar-benar dihayati para penyelenggara pemerintahan negara.
Partisipasi masyarakat harus diikutsertakan dalam proses menghasilkan public good atau services dengan mengembangkan pola kemitraan dan kebersamaan dan bukan semata-mata dilayani. Untuk itulah kemampuan masyarakat harus diperkuat (empowering rather than serving), kepercayaan masyarakat harus meningkat dan kesempatan masyarakat untuk berpartisipasi harus ditingkatkan.
Upaya pemberdayaan masyarakat dan dunia usaha, peningkatan partisipasi dan kemitraan sangat memerlukan keterbukan birokrasi pemerintah, juga disamping itu memerlukan langkah-langkah yang tegas dalam mengurangi peraturan dan prosedur yang menghambat kreativitas dan aktivtas mereka dan memebri kesempatan kepada masyarakat untuk dapat berperan serta dalam proses penyusunan peraturan kebijaksanaan, pelaksanaan, pengawasan pembangunan.
Inti dari perubahan peran dan orientasi administrasi publik adalah bahwa bentuk organisasi birokrasi yang ada sekarang harus berubah sesuai dengan tuntutan perubahan itu sendiri, yaitu bentuk organisasi yang terbuka, fleksibel, ramping atau pipih (flat), efisiensi dan rasional, terdesentralisasi, kaya fungsi miskin struktur sehingga memungkin organisasi birokrasi lebih cepat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Bahkan menurut Mc Kinsey (Kristiadi:1997) desain organisasi kedepan dicirikan oleh 7 S, yaitu: (1) system, (2) structure, (3) strategy, (4) staff, (5) skill, (6) leadership style, dan (7) share value. Aspek sistem meliputi pemahaman terhadap visi dan misi organisasi berdasarkan tuntutan perubahan lingkungan, nilai dan budaya yang dimiliki organisasi yang menjadi ciri khas organisasi dan sekaligus menjadi perekat dan motivasi anggota organisasi untuk mengembangkan berbagai aktivitas keorganisasian baik dalam melakukan hubungan secara internal maupun dalam melakukan hubungan eksternal. Sedangkan aspek strategi mencangkup kemampuan organisasi menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan, pemahaman kemampuan memanfaatkan peluang, tantangan, ancaman dan kelemahan serta kekuatan yang dimiliki organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dan pada akhirnya dapat survie dan meraih kemampuan kompetitif. Aspek soft struktur organisasi meliputi staff, skill, style, dan share value menyarakatkan proses pembelajaran yang secara terus menerus untuk mencapainya. Administrasi publik (Birokrasi) ke depan harus menata kembali visi, misi tujuan, sasaran dan strategi pencapaiannya dalam rangka memberikan pelayanan publik yang cepat, efisien, terbuka, dan akuntabel.

Makalah: Administrasi Pembangunan dan Reformasi Administrasi

Seperti yang diakui oleh Kristiadi (1994) bahwa administrasi pembangunan sebenarnya merupakan salah satu paradigma admnistrasi negara yaitu paradigma yang berkembang setelah ilmu administrasi negara sebagai ilmu administrasi pada sekitar tahun 1970. Mengacu dari kerangka perkembangan administrasi pembangunan seperti tersebut di atas, Kristiadi memberi pengertian tentang Administrasi Pembangunan adalah ”Administrasi Negara yang mampu mendorong kearah proses perubahan dan pembaharuan serta penyesuaian”. Oleh karena itu administrasi pembangunan juga merupakan pendukung perencanaan dan implementasinya.
Masalah yang serius dihadapi oleh negara-negara berkembang adalah lemahnya kemampuan birokrasi dalam menyelenggarakan pembangunan. Dari latar belakang ini, maka administrasi pembangunan yang berkembang di negara-negara sedang berkembang memiliki perbedaan ruang lingkup dan karakteristik dengan negara-negara yang telah maju. Dasar inilah Bintoro Tjokroamidjojo (1995) mengemukakan bahwa administrasi pembangunan mempunyai tiga fungsi:
Pertama, penyusunan kebijaksanaan penyempurnaan administrasi negara yang meliputi: upaya penyempurnaan organisasi, pembinaan lembaga yang diperlukan, kepegawaian dan pengurusan sarana-sarana administrasi lainnya. Ini disebut the development of administration (pembangunan administrasi), yang kemudian lebih dikenal dengan istilah “Administrative Reform” (reformasi admnistrasi).
Kedua, perumusan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-programa pembangunan di berbagai bidang serta pelaksanaannya secara efektif. Ini disebut the administration of development (Administrasi untuk pembangunan). Administrasi untuk pembangunan (the development of administration) dapat dibagi atas dua; yaitu; (a) Perumusan kebijaksanaan pembangunan, (b) pelaksanaan kebijaksanaan pembangunan secara efektif.
Ketiga, pencapaian tujuan-tujuan pembangunan tidak mungkin terlaksana dari hasil kegiatan pemerintahan saja. Faktor yang lebih penting adalah membangun partisipasi masyarakat.
Seperti yang diuraikan di atas bahwa administrasi pembangunan adalah administrasi negara yang cocok diterapkan di negara-negara yang sedang berkembang, namun Bintoro Tjokroamidjojo membedakan bahwa administrasi pembangunan lebih banyak memberika perhatian terhadap lingkungan yang berbeda-beda, terutama lingkungan masyarakat yang baru berkembang. Sedangkan administrasi pembangunan berperan aktif dan berkempentingan terhadap tujuan-tujuan pembangunan, sedangkan dalam ilmu administrasi negara bersifat netral terhadap tujuan-tujuan pembangunan. Administrasi pembangunan berorientasi pada upaya yang mendorong perubahan-perubahan kearah ke keadaan yang lebih baik dan berorientasi mada depan, sedangkan ilmu administrasi negara lebih menekankan pada pelaksanaan kegiatan secara efektif/tertib, efisien pada masing-masing unit pemerintahan.
Administrasi pembangunan berorientasi pada pelaksanaan tugas-tugas pembangunan yaitu kemampuan merumuskan kebijakan pembangunan sedangkan ilmu administrasi negara lebih menekankan pada tugas-tugas rutin dalam rangka pelayanan kepada masyarakat. Administrasi pembangunan mengaitkan diri dengan substansi perumusan kebijaksanaan dan pelaksanaan tujuan-tujuan pembangunan diberbagai bidang, Ilmu administrasi negara lebih memperhatikan pada kerapihan/ketertiban aparatur administrasinya sendiri. Administrator pada administrasi pembangunan merupakan penggeraka perubahan (change agent), sedangkan administrator pada administrasi pembangunan berorientasi pada lingkungan, kegiatan dan pemecahan masalah sedangkan pada administrasi negara lebih bersifat legalitas.
Reformasi administrasi atau pembaharuan administrasi dilakukan karena ketidakmampuan administratif untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang diembannya. Studi yang dilakukan Heady (1995), menemukan lima ciri yang umum administrasi publik di negara-negara berkembang, yaitu: (1) pola dasar (basic pattern) administrasi publik bersifat ciplakan (imitative) daripada asli (indigenous), (2) birokrasi di negara berkembang kekurangan (difficient) sumber daya manusia terampil untuk menyelenggarakan pembangunan. Kekurangan ini bukan dalam arti jumlah tetapi kualitas. Yang justru kurang adalah administrator yang terlatif dengan kapasitas manajemen, keterampilan-keterampilan pembangunan (development skills) dan penguasaan tesis yang kurang memadai, (3) birokrat lebih berusaha mewujudkan tujuan pribadinya dibanding dengan pencapaian sasaran program. Dari sifat seperti ini lahir Nepotisme, korupsi dan penyalagunaan wewenang, (4) adanya kesenjangan yang lebar antara apa yang hendak ditampilkan dengan kenyataan. Fenomena ini oleh Rigss disebut formalisme, yaitu gejala yang lebih berpegang pada wujud-wujud dan ekspresi formal dibanding dengan sesungguhnya, dan (5) Birokrasi di negara berkembang acapakali bersifat otonom, artinya lepas dari proses politik dan pengawasan masyarakat.
Dari fenomena dan wajah administrasi publik ini, maka reformasi atau pembaharuan administrasi publik menjadi suatu tuntutan dan keharusan. Berdasarkan kasus administrasi negara di Indonesia oleh Bintoro (1999) mengajukan pada: (a) reformasi kearah sistem politik yang demokratis, partisipatif dan egalitarian, (b) reformasi ABRI (TNI) sebagai birokrasi pemerintahan, (c) reformasi sistem pemerintahan yang sentralistik kearah desentralisasi, dan (d) reformasi terhadap upaya penciptaan clean goverment. Pada bukunya yang lain, Bintoro Tjokroamidjojo (1998), mengatakan bahwa pembangunan administrasi publik atau reformasi birokrasi pemerintah diarahkan pada program-program sebagai berikut: (1) deregulasi dan debirokratisasi ekonomi serta dekonsetrasi dan desentralisasi pemerintah, (2) meningkatkan efisiensi birokrasi (termasuk mengurangi pungutan-pungutan tak resmi), (3) mutu, orientasi, pelayanan dan pemberdayaan birokrasi, (4) sistem karier dan efektivitas birokrasi, (5) kesejahteraan pegawai dan pelayanan administrasi kepegawaian.
Menurut Riggs (1996), pembaharuan administrasi merupakan suatu pola yang menunjukkan peningkatan efektivitas pemanfaatannya sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Birokrasi itu sendiri menurut pandangan Riggs, merupakan sebuah organisasi yang konkrit, terdiri dari peran-peran yang bersifat hirarkis dan saling berkaitan, yang bertindak secara formal sebagai alat (agent) untuk suatu kesatuan (entity) atau sistem sosial yang lebih besar. Dengan demikian menurut pandangan ini, tujuan dari birokrasi ditetapkan oleh kekuasaan di luar kewenangan birokrasi itu sendiri. Atas dasar ini, maka kebertanggungjawaban (accountability) dari birokrasi dalam menjalankan tugasnya sangat esensial sifatnya. Oleh karena itu, pembaharuan administrasi akan berkaitan erat dengan peningkatan kebertanggungjawaban dalam proses pengambilan keputusan atau dalam hal bagaimana sumber daya instrumental dimobilisasi untuk mencapai tujuan.
Riggs melihat pembaharuan administrasi dari dua sisi, yaitu perubahan struktural dan kinerja (performance). Secara struktural Riggs menggunakan diferensiasi struktural sebagai salah satu ukuran. Pandangan ini didasarkan atas kecenderungan peran-peran yang makin terspesialisasi (role spesealization) dan pembagian pekerjaan yang makin tajam dalam masyarakat modern. Sedangkan mengenai kinerja, Riggs menekankan sebagai ukuran bukan hanya kinerja seseorang atau suatu unit, tetapi bagaimana peran dan pengaruhnya kepada kinerja organisasi secara keseluruhan. Ia menekankan pentingnya kerjasama dan teamwork dalam mencapai tujuan.
Sementara Wallis dalam Ginanjar (1997) mengartikan pembaharuan admnistratif sebagai dalam dimensi; (a) perubahan harus merupakan perbaikan dari keadaan sebelumnya, (b) perbaikan diperoleh dengan upaya yang sengaja dan bukan terjadi secara kebetulan atau tanpa usaha, dan (c) perbaikan yang terjadi bersifat jangka panjang dan tidak sementara, untuk kemudian kembali lagi ke keadaan semula.
Sementara Esman (1995), menunjukkan bahwa memperbaiki kinerja birokrasi harus meliputi ketanggapan (responsiveness) terhadap pengawasan politik, efisiensi dalam penggunaan sumber daya dan efektivitas dalam pemberian pelayanan. Untuk itu upaya perbaikan administrasi meliputi peningkatan keterampilan, penguasaan teknologi informasi dan manajemen finansial, pengaturan atau pengelompokkan kembali realignment fungsi-fungsi, sistem insentif, memanusiakan manajemen (humanising management) dan mendorong partisipasi yang seluas-luasnya dalam pengambilan keputusan serta cara rekruitmen yang harus lebih bersifat representatif.

Pentingnya MSDM Dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan

Sebagai suatu lembaga pendidikan formal, dalam pelaksanaan pendidikannya sekolah sangat ditekankan adanya peningkatan kualitas sebagai jawaban terhadap kebutuhan dan dinamika masyarakat yang sedang berkembang, sehingga peningkatan kualitas dapat diwujudkan melalui pelaksanaan pendidikan.

Layanan sekolah dapat dikatakan bermutu atau berkualitas jika dibuat secara sederhana tetapi penting dan memenuhi standart. Artinya, produk tersebut harus tepat sesuai dengan tujuan. Pada dasarnya mutu pendidikan dapat dipandang sebagai suatu keadaan, kondisi, penampilan, atau kinerja yang ditunjukkan oleh setiap komponen satuan pendidikan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Satuan pendidikan dimaksud adalah mencakup pendidikan pra sekolah, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

Suatu organisasi, dimana perubahan organisasi lebih efektif bila mereka melakukan peran aktif dengan menolong atau mengarahkan perbaikan sekolah. Karena itu kepala sekolah yang efektif menolong akan memberikan perlindungan kepada sekolah dari perubahan-perubahan yang tidak menguntungkan.

Adapun yang paling penting bagi kepala sekolah adalah cita-cita tinggi dengan menyadari bahwa banyak yang harus dilakukannya bersama guru-guru dalam menentukan suatu perubahan yang akan menyenangkan. Salah satunya adalah memperbaiki dan meningkatkan mutu atau kualitas pendidikan di sekolah yang dipimpinnya. Dan perubahan manajemen adalah langkah awal meraih kualitas, dan pilar utamanya adalah kepuasan pelanggan, perbaikan berkelanjutan, pengelolaan dengan fakta (data), dan menghargai sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management) dalam rangka meningkatkan kualitas pendidikan adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam suatu organisasi atau lembaga pendidikan, dapat maju dan berkembang dengan dukungan dari sumber daya manusia. Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan atau organisasi yang ingin berkembang, maka harus memperhatikan sumber daya manusia dan mengelolanya dengan baik, agar tercipta pendidikan yang berkualitas.
Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah. Dalam hal ini, peningkatan produktivitas dan prestasi kerja dapat dilakukan dengan meningkatkan perilaku tenaga kependidikan atau sumber daya manusia di sekolah melalui aplikasi berbagai konsep dan teknik manajemen personalia.
Dalam manajemen sumber daya manusia, kepala sekolah merupakan kunci keberhasilan untuk mencapai kualitas pendidikan. Kepala sekolah dituntut untuk senantiasa berusaha membina dan mengembangkan sumber daya manusia atau tenaga pendidik guna menciptakan pendidikan yang berkualitas.

Dalam skripsi ini diungkapkan tentang pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pendidikan, didasari oleh:
1. Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan factor sentral dalam pendidikan, mengingat perannya yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan.
2. Merujuk pendapat dari E. Mulayasa yang mengemukakan bahwa selain merupakan modal yang paling vital, sumber daya manusia (SDM) juga merupakan pelanggan internal yang menentukan kualitas akhir suatu produk dan organisasi.
3. Mengingat pentingnya berbagai sector pembangunan, maka sumber daya manusia perlu ditata atau manaj sedemikian rupa agar diperoleh hasil yang optimal.
4. Dengan pemanfaatan sumber daya manusia oleh manajer dalam suatu organisasi secara efektif dan efisien, akan mengoptimalkan pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan sumber daya manusia dimulai dari melakukan perencanaan yang tepat, pengorganisasian yang mantap, penyusunan staf yang tepat dan profesional, pengarahan dan pengawasan yang terkendali dengan baik akan menjamin berfungsinya proses manajerial.
5. Guru merupakan sumber daya insani yang sangat penting peranannya dalam mendidik dan mengajar karena berhasilnya kegiatan belajar mengajar bergantung pada kemampuan guru dalam menyusun atau merancang belajar mengajar.
6. Manajemen sumber daya manusia termasuk salah satu bagian dari manajemen sekolah secara keseluruhan, dan manajemen sumber daya manusia menduduki tempat yang sangat penting. Dikatakan demikian karena guru adalah factor sentral dalam pendidikan.
7. Sumber daya manusia merupakan factor penting bagi keberhasilan suatu sekolah, untuk itu sumber daya manusia perlu dikelola dengan sebaik-baiknya melalui manajemen sumber daya manusia. Karena melalui usaha-usaha dan kreativitas sumber daya manusia, organisasi dapat menghasilkan suatu produk dan jasa yang berkualitas.

Penciptaan dan Pembinaan Hubungan Kerja yang Efektif

Begitu organisasi telah mendapat sejumlah karyawan atau anggota yang diperlukan, maka tiba saatnya untuk memelihara mereka, memberi penghargaan, dan berusaha meyediakan kondisi kerja yang menarik sehingga dapat membuat mereka betah ditempat kerja. Sebagai bagian dan usaha-usaha tersebut, organisasi harus menciptakan dan memepertahankan hubungan-hubungan kerja yang efektif dengan para karyawan. Meskipun tindakan tersebut wajib dilakukan secara formal bagi para karyawan yang terorganisir di dalam serikat-serikat kerja, terhadap mereka yang tidak tergabung di dalam serikat kerja pun perlu dilakukan.

Sehubungan dengan hal ini terdapat tiga tugas fungsi penciptaan dan pembinaan hubungan kerja ini, yakni:
1. Mengakui dan menghargai hak-hak pegawai,
2. Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan para pegawai di dalam berorganisasi, dan
3. Melakukan bargaining dan penyelesaian komplain dengan para pegawai maupun organisasi yang mewakili mereka.

Melihat proses manajemen sumber daya manusia di atas, maka sekolah harus memanaj sumber daya manusianya dengan sebaik-baiknya.

Sekolah yang efektif akan dikelola dengan manajemen yang fungsional oleh kepala sekolah dengan memfungsikan secara bersama staf dan guru-guru dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan sekolah. Adapun tujuan sekolah dirumuskan dari visi dan misi sekolah yang dibuat bersama oleh kepala sekolah, guru-guru, pegawai. Dewan sekolah, orang tua murid, dan masyarakat.

Begitu pula untuk mencapai kualitas pendidikan yang baik, maka kepala sekolah dan guru-guru juga harus menjalankan fungsi secara efektif. Kepala sekolah sebagai manajer dalam manajemen pendidikan harus bisa menjadi pemimpin yang dapat ditiru oleh para bawahannya.

Kepala sekolah juga perlu mengadakan perbaikan dan peningkatan kualitas pendidikan dengan cara memanajemen sumber daya manusia dengan baik. Karena lancar atau tidaknya, cepat atau lambatnya kinerja sekolah terkait dengan kualitas pegawai sekolah. Rendahnya kemampuan konseptual dan tekhnikal pegawai administrative cenderung terabaikan, bahkan kurang menjadi perhatian pimpinan sekolah. Karena itu, kepala sekolah ke depan perlu memperhatikan sumber daya manusia secara seimbang dalam pemantapan dan peningkatan kemampuannya.

Penilaian Prestasi Kerja (Performance appraisal) SDM

Penilaian prestasi kerja atau di literature-literatur MSDM dikenal dengan istilah performance appraisal yang didefinisikan sebagai suatu system pengukuran formal, terstruktur, untuk menilai dan mempengaruhi sifat-sifat karyawan dalam bekerja, tingkah laku dan hasil pekerjaan, tingkat ketidak hadiran, untuk menemukan seberapa jauh karyawan tersebut melaksanakan tugas pekerjaannya. Dengan kata lain penilaian ini dapat juga menentukan seberapa produktif karyawan tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan datang sehingga baik karyawan itu sendiri, organisasi dan masyarakat akan mendapatkan keuntungan.

Maksud dilaksanakannya penilaian prestasi kerja ini sebagai berikut:
a. Pengembangan manajemen. Hasil penilaian terhadap prestasi kerja menjadi acuan bagi pengembangan staff di masa yang akan datang dengan mengidentifikasi dan menyiapkan individu-individu tertentu untuk memegang tanggung jawab manajemen yang lebih besar.
b. Pengukuran prestasi. Hasil penilaian menggambarkan nilai relatif kontribusi individu terhadap organisasi.
c. Peningkatan prestasi. Penilaian mendorong peningkatan prestasi secara kontinyu dan mengurangi kelemahan individu dalam bekerja sehingga menjadi lebih efektif dan produktif.
d. Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi (remuneration and benefits), yakni pengaturan system penggajian atau upah dan bonus secara tepat.
e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan.
f. Menyediakan bahan balikan terhadap tindakan yang perlu diambil terhadap kinerja pegawai tertentu.
g. Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan terutama dalam kaitannya dengan persediaan tenaga dan kebutuhan sekarang.
h. Komunikasi: penilaian prestasi akan menjadi media komunikasi antara atasan dan bawahan sekaligus menumbuhkan kepercayaan antara penilai dan yang dinilai.

Kompensasi
Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, akan tetapi menjadi paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Karena dengan adanya kompensasi ini, para karyawan akan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja. Namun pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena adanya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensai diberikan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan menurun.

Kegiatan Kompensasi ini meliputi pada kegiatan-kegiatan:(1). Mengadministrasikan gaji atau upah dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan, (2). Menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi, dan (3). Mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi di mana karyawan itu bekerja.
Adapun tujuan dalam pelaksanaan kompensasi ini adalah, untuk:
a. Menarik perhatian tenaga kerja yang potensial dan bermutu
b. Mempertahankan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi
c. Membangkitkan semangat kerja staff, dan
d. Mengadministrasikan system pembayaran gaji, upah dan insentif lainnya secara legal.

Pelatihan Dan Pengembangan SDM

Latihan atau training adalah suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau tenaga kerja dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.

Menurut Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974, latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Pelatihan dan pengembangan dapat membantu untuk menjamin bahwa anggota organisasi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif, mengambil satu tanggung jawab baru, dan beradaptasi dengan perubahan kondisi. Pelatihan ini terfokus pada pengajaran anggota organisasi (sumber daya manusia) tentang bagaimana mereka dapat menjalankan pekerjaan dan membantu mereka mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk kinerja yang efektif. Sedangkan pengembangan terfokus pada membangun pengetahuan dan keterampilan anggota organisasi sehingga mereka dapat dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab dan tantangan baru.

Sebelum mendesign program pelatihan dan pengembangan, manajer seharusnya menunjukkan perkiraan kebutuhan untuk menentukan mana-mana karyawan yang memerlukan pelatihan dan pengembangan dan jenis pengetahuan atau keterampilan apa yang mereka butuhkan.
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Adapun yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ini adalah pimpinan organisasi di semua level dan dapat dibantu oleh para staff spesialist yang ditugaskan organisasi untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.

Kegiatan pelatihan dan pengembangan ini perlu dilandasi oleh prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yaitu:
1. Motivasi individu
2. Pengakuan perbedaan individual
3. Kesempatan-kesempatan untuk melakukan kegiatan-kegiatan praktis,
4. Penguatan atau Reinforcement,
5. Balikan hasil belajar
6. Tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai
7. Situasi belajar
8. Transfer of learning, dan
9. Follow-up

Program pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan dalam model (1) on the job programs yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu. Segenap pengalaman yang diberikan difokuskan kepada jenis pekerjaan atau jabatan yang ditangani. Model ini bisa dilaksanakan secara formal maupun informal oleh organisasi dalam rangka membina staffnya; (2) off the job programs adalah model pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara formal misalnya melalui kursus-kursus, pendidikan dan pelatihan.

Seleksi Dan Penempatan Sumber Daya Manusia

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Seleksi adalah proses pengumpulan data guna menilai dan memutuskan secara legal siapa yang layak diangkat sebagai individu dan organisasi untuk jangka pendek dan jangka panjang. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting juga karena melalui proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.

Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting, yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan. Adapun langkah-langkah dalam proses seleksi ini adalah sebagai berikut:
a. Penerimaan pendahuluan pelamar
b. Tes-tes seleksi
c. Pemeriksaan referensi-referensi
d. Evaluasi medis (tes kesehatan)
e. Wawancara akhir
f. Keputusan penerimaan

Sedangkan penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai.

Penarikan (Rekruitmen) SDM

Memperbaiki kualitas pendidikan tergantung pada memperbaiki pengerahan atau recruitmen. Penarikan karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua organisasi. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru diketahui secara jelas sebelumnya karena rencana-rencana sumber daya manusia disusun dengan baik.

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan “pemikatan” para calon tenaga kerja (karyawan) yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara, sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Hasil dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja, dan selanjutnya diajukan untuk diseleksi.

Proses penarikan penting, karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. Rekruitmen berkaitan dengan mengembangan cadangan calon karyawan sejalan dengan rencana sumber daya manusia.

Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah: (1) menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja (recruitment), (2) meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien, (3) membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified. (4) mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat. (5) memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja, (6) mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial, (7) meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang dan, (8) menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)

Perencanaan merupakan inti manajemen sehingga semua kegiatan organisasi yang bersangkutan, harus didasarkan kepada rencana tersebut. Karena dengan perencanaan memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya mereka secara berdaya guna dan berhasil guna.
Perencanaan sangat penting dalam mengadakan suatu kegiatan di masa yang akan datang atau di hari esok, sebagaimana dalam al-Qur’an:
ياايهاالذين آمنوااتقواالله ولتنظرنفس ما قدمت لغد, واتقواالله ,ان الله خبيربماتعملون. (الحشر:18)
Artinya:
Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok, dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan” (Q.S. Al-Hasyr: 18)
Werther dan Davis membuat batasan perencanaan sumber daya manusia yakni: systematically forcast an organization’s future demand for, and supplay of, employess. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja (karyawan). Dengan perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan tenaga manusia, bagian kepegawaian atau manajer sumber daya manusia akan mempunyai perencanaan yang baik dalam rekruitmen, seleksi, pengembangan tenaga, dan kegiatan-kegiatan lain.
Perencanaan sumber daya manusia didesain atau untuk memastikan bahwa personel yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara memadai. Artinya bahwa dengan perencanaan yang telah matang, dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi.
Perencanaan manajemen sumber daya manusia mempunyai empat kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk system perencanaan sumber daya manusia yang terpadu (integrated), empat kegiatan itu adalah:
a. Persediaan sumber daya manusia sekarang
Untuk menilai sumber daya yang ada sekarang (keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan personalia sekarang.
b. Peramalan (forecasts) suplai dan permintaan sumber daya manusia
Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan diwaktu yang akan datang (baik kuantitas atau jumlah maupun kualitas)
c. Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia
Untuk memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang “qualified” melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan.
d. Pengawasan Dan Evaluasi
Untuk memberikan umpan balik kepada system dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.
Secara umum tujuan strategis perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia dan mengembangkan program-program kepegawaian dalam rangka mengeliminir penyimpangan-penyimpangan, atas dasar kepentingan individu dan organisasi.
Adapun secara khusus tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Mengurangi beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara mengantisipasi kekurangan maupun kelebihan jumlah tenaga yang diperlukan
2. Menjadi dasar yang baik untuk merencanakan pengembangan staf dalam rangka mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya manusia.
3. Meningkatkan proses perencanaan organisasi secara menyeluruh.
4. Memberikan kesempatan anggota organisasi untuk meningkatkan karier, dan mengidentifikasi keahlian-keahlian khusus yang tersedia.
5. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya manajemen sumber daya manusia yang baik.
6. Menyediakan alat untuk menilai pengaruh segenap alternatif tindakan dan kebijakan personalia.

Makalah: Kendala dan Solusi Peningkatan Mutu Pendidikan

Kendala dan Solusi Peningkatan Mutu Pendidikan

Dalam pembukaan Undang-undang Dasar 1945 memuat cita-cita pendidikan bangsa Indonesia, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa. Dengan itu, harkat dan martabat seluruh warga negara akan dapat terwujud. Sekolah dan system sekolah sebagai suatu lembaga social dan pendidikan dipilih dan ditempatkan di antara system kelembagaan yang telah ada. Fungsi utama sekolah pada awalnya adalah pengajaran, setidak-tidaknya dalam terminology, namun dalam perkembangannya sekolah berfungsi majemuk dengan pendidikan sebagai intinya. Persoalan jumlah dan siapa yang perlu memperoleh pendidikan kiranya cukup jelas, yaitu semua rakyat pembentuk bangsa kita, sedangkan yang perlu dipikirkan dan di usahakan adalah kualifikasi dan mutu atau mutu, kecerdasannya, dan jalan serta cara mencapainya merupakan implikasi pesan utama cita-cita yang diletakkan oleh bapak-bapak pendiri Republik Indonesia dan pengisian pesan tersebut perlu dicari, dikaji, dan terus dikembangkan. [1]

Dengan melihat masalah mutu pendidikan yang rupanya sudah sangat menggelitik dunia pendidikan dewasa ini. Bukan saja bagi para professional, juga bagi masyarakat luas pun terdapat suatu gerakan yang menginginkan adanya perubahan sekarang juga dalam hal usaha peningkatan mutu atau mutu pendidikan.[2]

a. Kendala Peningkatan Mutu Pendidikan

Kendala peningkatan mutu pendidikan ini, perlu di teliti dan di cermati agar kelak bangsa Indonesia dapat meningkatkan mutu pendidikan dengan lancar dan dapat bersaing di Era Globalisasi.

Kiranya penulis perlu paparkan beberapa pendapat para ahli pendidikan tentang kendala peningkatan mutu pendidikan, yaitu:

1. Menurut DR. Soedijarto, MA bahwa rendahnya mutu atau mutu pendidikan di samping disebabkan oleh karena pemberian peranan yang kurang proporsional terhadap sekolah, kurang memadainya perencanaan, pelaksanaan, dan pengelolaan system kurikulum, dan penggunaan prestasi hasil belajar secara kognitif sebagai satu-satunya indikator keberhasilan pendidikan, juga disebabkan karena system evaluasi tidak secara berencana didudukkan sebagai alat pendidikan dan bagian terpadu dari system kurikulum. [3]

2. Secara umum, Edward Sallis (1984) dalam Total Quality Management in Education menyebutkan, kondisi yang menyebabkan rendahnya mutu pendidikan dapat berasal dari berbagai macam sumber, yaitu miskinnya perancangan kurikulum, ketidak cocokan pengelolaan gedung, lingkungan kerja yang tidak kondusif, ketidaksesuaian system dan prosedur (manajemen), tidak cukupnya jam pelajaran, kurangnya sumber daya, dan pengadaan staf.[4]

Sedangkan menurut laporan Bank Dunia, terdapat empat factor yang diidentifikasi menjadi kendala mutu atau mutu pendidikan di Indonesi, yaitu:

a. Kompleksitas pengorganisasian pendidikan antara Depdiknas (bertanggung jawab dalam hal materi pendidikan, evaluasi buku teks dan kelayakan bahan-bahan ajar) dan Depagri dalam bidang (ketenagaan, sumber daya material, dan sumber daya lainnya). Di samping itu, Departemen Agama bertanggung jawab dalam membina dan mengawasi sekolah-sekolah keagamaan negeri maupun swasta. Dualisme ini berakibat fatal karena rancunya pembagian tanggung jawab dan peranan manajerial, keterlambatan dan terpilahnya system pembiayaan, serta perebutan kewenangan atas guru.

b. Praktik manajemen yang sentralistik pada tingkat SLTP. Pembiayaan dan perencanaan oleh pemerintah pusat yang melibatkan banyak departemen. Hal ini menghambat pencapaiaan tujuan wajib belajar pendidikan dasar.

c. Praktik penganggaran yang terpecah dan kaku. Kompleksitas organisasi yang menyiapkan anggaran pembangunan menjadi rumitnya pengelolaan pendidikan. Bappenas, Depdiknas, dan Depagri, termasuk Depag, dalam menyiapkan anggaran pendidikan. Akibatnya, hal ini menimbulkan dampak negatif, yaitu tidak adanya tanggung jawab yang jelas antar unit, tidak ada evaluasi reguler terhadap kebutuhan riil, dan tidak ada jaminan dana yang dialokasikan secara benar dan merata.

d. Manajemen sekolah yang tidak efektif. Sebagai pelaku utama, kepala sekolah banyak yang kurang mampu melakukan peningkatan mutu sekolahnya karena tidak dilengkapi dengan kemampuan kepemimpinan dan manajerial yang baik. Pelatihan yang kurang dan rekruitmen kepala sekolah yang belum didasarkan atas kemampuan memimpin dan profesionalitas.[5]

b. Solusi Peningkatan Mutu Pendidikan

Gambaran tentang rendahnya mutu pendidikan sebelumnya telah di dahului oleh serangkaian studi yang dilakukan oleh Proyek Penilaian Nasional Pendidikan (PPNP) yang dimulai sejak tahun 1969. serangkaian studi ini telah memberikan gambaran tentang keadaan pendidikan di Indonesia pada saat itu, dan telah dijadikan landasan bagi dilaksanakan serangkaian pembaruan pendidikan yang dimulai sejak permulaan tahun 1970-an. [6]

Oleh sebab itu, Menteri Pendidikan Nasional tanggal 2 Mei 2002 telah mencanangkan, bahwa pada tahun 2002 dimulai gerakan peningkatan mutu atau mutu pendidikan. Gerakan ini perlu diawali dengan mereformasi penyelenggaraan pendidikan di sekolah sebagai lembaga yang memberikan layanan pendidikan apabila menghendaki pendidikan ini bermutu. Gerakan tersebut memang sudah saatnya dimulai, mengingat mutu pendidikan sekarang masih dalam kondisi yang memprihatinkan. [7]

Dalam rangka peningkatan mutu atau mutu pendidikan, telah dilakukan berbagai kegiatan diantaranya adalah:

a. Pengembangan kurikulum termasuk cara penyajian pelajaran dan system study pada umumnya.

b. Pengadaan buku-buku pelajaran pokok untuk murid serta buku pedoman guru sekolah dasar dan sekolah-sekolah lanjutan, buku-buku pelajaran kejuruan dan tehnik untuk sekolah-sekolah yang memerlukannya dan buku-buku perpustakaan dalam berbagai bidang study pada pendidikan tinggi.

c. Pengadaan alat-alat peraga dan alat-alat pendidikan lainnya pada sekolah dasar (SD), TK, dan SLB, laboratorium IPA dan SMP&SMA, fasilitas dan perlengkapan latihan dan praktik pada sekolah-sekolah kejuruan dan tehnik serta laboratorium untuk berbagai bidang ilmu pendidikan untuk Perguruan Tinggi.

d. Penataran guru-guru dan dosen

e. Pengadaan buku bacaan yang sehat dan bermutu melalui perpustakaan sekolah. [8]

Menurut Syafaruddin upaya untuk meningkatkan mutu atau mutu pendidikan perlu dilakukan hal-hal berikut, yaitu: 1) Menyamakan komitmen mutu atau mutu oleh kepala sekolah, para guru dan pihak terkait (stakeholders), mencakup: visi, misi, tujuan dan sasaran, 2) Mengusahakan adanya program peningkatan mutu sekolah (kurikulum/pengajaran, pembinaan siswa, pembinaan guru, keuangan, saran dan prasarana, serta kerjasama dengan stakeholders sekolah, meliputi jangka panjang dan jangka pendek 3). Meningkatkan pelayanan administrasi sekolah, 4). Kepemimpinan kepala sekolah yang efektif, 5) Ada standar mutu lulusan, 6) Jaringan kerjasama yang baik dan luas, 7) Penataan organisasi sekolah yang baik (tata kerja), 8) Menciptakan iklim dan budaya sekolah yang kondusif.[9]

Dalam pembahasan skripsi ini, penulis akan mengungkapkan beberapa hal yang perlu diperhatikan berkaitan dengan upaya meningkatkan mutu pendidikan. Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian dalam meningkatkan mutu pendidikan adalah, antara lain:

1. Peserta Didik

2. Pendidik

3. Sarana dan Prasarana

4. Lingkungan

Ad. 1. Peserta Didik

Dalam kaitannya dengan pendidikan, peserta didik merupakan suatu factor atau komponen dalam pendidikan. Karena itu pembinaan terhadap anak harus dilaksanakan secara terus menerus kearah kematangan dan kedewasaan.

Sebagai makhluk manusia, peserta didik memiliki karakteristik-karakteristik. Menurut Sutari Imam Barnadib, Suwarno, dan Siti Mechati, peserta didik memiliki karakteristik tertentu, yakni:

a. Belum memiliki pribadi dewasa susila sehingga masih menjadi tanggung jawab pendidik.

b. Masih menyempurnakan aspek tertentu dari kedewasaannya, sehingga masih menjadi tanggung jawab pendidik.

c. Memiliki sifat-sifat dasar manusia yang sedang berkembang secara terpadu yaitu kebutuhan biologis, rohani, social, intelegensi, emosi, kemampuan berbicara, anggota tubuh untuk bekerja (kaki, tangan, jari), latar belakang social, latar belakang biologis (warna kulit, bentuk tubuh, dan lainnya), serta perbedaan individual. [10]

Dengan memahami karakteristik peserta didik di atas, maka diharapkan guru mampu melaksanakan proses belajar mengajar dengan baik sehingga tercipta peningkatan mutu pendidikan yang diinginkan oleh sekolah.

Ad. 2. Pendidik

Masalah mutu pendidikan, rupanya sudah sangat menggelitik dunia pendidikan dewasa ini. Bukan saja bagi para professional, juga bagi masyarakat luas terdapat suatu gerakan yang menginginkan adanya perubahan sekarang juga dalam hal usaha peningkatan mutu atau mutu pendidikan.[11]

Dengan melihat keadaan mutu pendidikan yang rendah, maka telah diupayakan usaha-usaha dalam meningkatkan mutu pendidikan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan mutu pendidikan sasaran sentralnya yang dibenahi adalah mutu guru dan mutu pendidikan guru. [12]

Dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan, maka perlu kiranya dilakukan kegiatan-kegiatan dalam usaha peningkatan mutu guru, yaitu:

1. Absensi dan Kedisiplinan Guru

Hal ini sangat menentukan mutu pendidikan guru, karena absensi dan kedisiplinan guru sangat berpengaruh demi kelancaran proses belajar mengajar. Jika guru jarang hadir atau tidak disiplin maka hal itu akan menghambat proses belajar mengajar dan akan mengakibatkan peserta didik menjadi malas. Akan tetapi jika guru selalu tepat waktu tidak pernah terlambat dalam mengajar, maka hal inilah yang akan menjadi pemacu semangat peserta didik dalam belajar. Dan bagi guru hendaknya selalu mempunyai komitmen sebagai pendidik untuk meningkatkan mutu pendidikan.

2. Membentuk Teacher Meeting

Teacher Meeting dapat diartikan dengan pertemuan atau rapat guru yang merupakan salah satu teknik supervisi dalam rangka usaha memperbaiki situasi belajar mengajar di sekolah. [13]

Tujuan dari Teacher Meeting ini adalah menyatukan pendapat-pendapat tentang metode kerja yang akan membawa mereka bersama ke arah pencapaian tujuan pengajaran yang maksimal dan membantu guru, baik secara individu maupun secara bersama-sama untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka, menganalisa problem-problem mereka, perkembangan pribadi dan jabatan mereka.[14]

3. Mengikuti Penataran

Penataran merupakan salah satu saran yang tepat untuk meningkatkan mutu guru terutama dalam hal kemampuan profesionalisme. Seperti yang diungkapkan Djumhur dan Moch Surya dalam bukunya yang berjudul “Bimbingan dan Penyuluhan Di Sekolah”: Penataran adalah usaha pendidikan dan pengalaman untuk meningkatkan mutu guru dan pegawai guna menyelaraskan pengetahuan dan keterampilan mereka sesuai dengan kemampuan dan perkembangan ilmu pengetahuan dalam bidangnya masing-masing. [15]

Kegiatan penataran tersebut dimaksudkan untuk:

a. Mempertinggi mutu petugas dalam bidang profesinya masing-masing

b. Meningkatkan efisiensi kerja menuju ke arah tercapainya hasil

Adapun penataran yang diikuti oleh guru adalah penataran yang diadakan oleh DEPAG, Depdikbud maupun lembaga-lembaga lain. Dalam penataran ini tidak semua guru dapat mengikutinya, tetapi hanya guru-guru tertentu dan setelah guru mengikuti penataran maka hasilnya akan disampaikan kepada guru lainnya.

4. Mengikuti Kursus Pendidikan

Dengan mengikuti kursus akan menambah wawasan dan pengetahuan guru. Hal ini juga akan dapat meningkatkan profesionalisme guru lebih bermutu. Kegiatan kursus ini bisa dilakukan secara individu maupun kolektif.

5. Mengadakan Lokakarya atau Workshop

Lokakarya atau Workshop merupakan suatu kegiatan pendidikan “in-service” dalam rangka pengembangan profesionalisme tenaga-tenaga kependidikan. [16]

Lokakarya merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berfikir dan bekerja bersama-sama baik mengenai masalah teoritis maupun praktis, dengan maksud untuk meningkatkan mutu hidup pada umumnya serta mutu dalam hal pekerjaan. [17]

Dengan adanya lokakarya ini, guru diharapkan akan memperoleh pengalaman baru dan dapat menumbuhkan daya kreatifitas serta dapat memproduksi hasil yang berguna dari proses belajar mengajar. Di samping itu guru dapat memupuk perasaan sosial lebih mendalam terhadap peserta didik, sesama pendidik, dan karyawan maupun terhadap masyarakat.

6. Mengadakan Studi Tour

Kegiatan seperti ini biasanya dilakukan oleh guru-guru yang mengajar mata pelajaran yang sejenis dan berkumpul bersama untuk mempelajari masalah dari pelajaran tersebut, atau sejumlah ilmu pengetahuan yang lain. Lokasi yang dipilih biasanya berkaitan dengan tempat hiburan atau tempat-tempat yang bernilai sejarah, sehingga pelaksanaannya selalu menarik dan menambah semangat.

Ad. 3. Sarana dan Prasarana

Berbicara tentang sarana dan prasarana, maka pengertian ini tidak hanya menyangkut gedungnya, akan tetapi termasuk juga berbagai komponen dan fasilitas yang terdapat di sekolah tersebut. Dengan adanya sarana dan prasarana yang memadai dapat menunjang proses belajar mengajar sehingga mampu meningkatkan mutu pendidikan.

Sarana pendidikan merupakan semua perangkat peralatan, bahan dan perabot yang secara langsung digunakan dalam proses pendidikan di sekolah. Sarana pendidikan dapat ditinjau dari beberapa sudut pandang yaitu: Pertama, ditinjau dari habis-tidaknya dipakai (sarana yang langsung habis di pakai dan sarana yang tahan lama). Kedua, ditinjau dari bergerak tidaknya. Ketiga, ditinjau dari hubungannya dengan proses belajar mengajar. Sedangkan prasarana pendidikan adalah semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak langsung menunjang proses belajar mengajar di sekolah. [18] Sarana merupakan komponen yang sangat penting dalam setiap aktifitas pendidikan, maka keberadaannya merupakan factor penting dalam usaha untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah dirumuskan. Sedangkan pengertian sarana atau alat adalah hal yang tidak saja memuat kondisi-kondisi yang memungkinkan terlaksananya pekerjaan mendidik, tetapi alat pendidikan itu telah mewujudkan diri sebagai perbuatan atau situasi, dengan perbuatan dan situasi mana, dicita-citakan dengan tegas, untuk mencapai tujuan pendidikan. [19]

Prasarana pendidikan di sekolah dapat diklasifikasikan menjadi dua macam yaitu: Pertama, prasarana pendidikan yang secara langsung di gunakan untuk proses belajar mengajar, seperti: ruang perpustakaan, ruang teori, ruang praktek keterampilan, ruang laboratorim. Kedua, prasarana pendidikan yang keberadaannya tidak digunakan untuk proses belajar belajar, tetapi sangat menunjang pelaksanaan proses belajar mengajar seperti: ruang kantor, kantor sekolah, tanah dan jalan menuju sekolah, kamar keci, ruang usaha kesehatan sekolah, ruang guru, ruang kepala sekolah, dan tempat parkir kendaraan. [20]

Ad. 4. Lingkungan

Yang dimaksud dengan lingkungan disini adalah segala sesuatu yang berada di luar diri manusia, baik berwujud makhluk hidup maupun yang mati. Termasuk di dalam lingkungan ini adalah manusia, hewan, tumbuhan-tumbuhan, keadaan geografis, buku-buku, gambar/lukisan, dan hasil hasil budaya manusia lainnya. Semua ini berpengaruh besar terhadap pembentukan kepribadian peserta didik sebagai makhluk hidup.

Lingkungan ada dua macam, lingkungan fisik dan lingkungan social. Lingkungan fisik yakni suasana dan keadaan berlangsungnya pendidikan. Sedangkan lingkungan social yakni iklim dan suasana kependidikan. Iklim yang kondusif akan memudahkan pencapaian tujuan pendidikan. [21]

---

[1] Suyata, Perbaikan Mutu Pendidikan Transformasi Sekolah Dan Implikasi Kebijakan, IKIP Yogyakarta, 1998: 5-6

[2] H. A. R Tilaar, Pendidikan Dalam Pembangunan Nasional Menyongsong Abad XXI, Balai Pustaka, Jakarta, 1990: 187

[3] Soedijarto, Op. cit: 56

[4] Syafaruddin, Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan Konsep, Strategi, dan Aplikasi, PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, 2002: 14

[5] E. Mulyasa, Kurikulum Berbasis Kompetensi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002: 12-13

[6] Soedijarto, Op. cit: 43

[7] Departemen Pendidikan Nasional DEPDIKNAS (2002)

[8] Wasty. Soemanto. F. X. Soeyarno, Landasan Historis Pendidikan Islam, Usaha Nasional, Surabaya, 1993: 111

[9] Syafaruddin, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, Op cit: 290

[10] Syaiful Bahri Djamarah, Guru dan Anak Didik Dalam Interaksi Edukatif, Rineka Cipta, Jakarta, 2000: 52

[11] H. A. R Tilaar Op cit: 187

[12] Zamroni, Paradigma Pendidikan Masa Depan, BIGRAF Publishing, Yogyakarta, 2001: 51

[13] Dirawat, Pengantar Kepemimpinan Pendidikan, Usaha Nasional, Surabaya, 1983: 132

[14] Ibid: 133

[15] Djumhur, Moh. Surya, Bimbingan Dan Penyuluhan Di Sekolah, CV. Ilmu, Bandung, 1975: 115

[16] N. A. Ametembun, Supervisi Pendidikan Penuntun Bagi Para Kepala Sekolah dan Guru-Guru, Suri, Bandung, 1981: 103

[17] Piet. A. Sehartian, Prinsip Teknik Supervisi Pendidikan, Usaha Nasional, Surabaya, 1981: 108

[18] Burhanuddin Dkk, Op. Cit: 86

[19] Abu. Ahmadi. Nur, Uhbiyati, Ilmu Pendidikan Islam, Rineka Cipta, Jakarta, 1991: 140

[20] Ibid: 86

[21] Haidar Putra Daulay, Pendidikan Islam Dalam Sistem Pendidikan Nasional di Indonesia, Prenada Media, Jakarta, 2004: 82