Senin, 14 November 2011

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

Bahwasanya perstasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara terus menerus, sehingga mereka mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Untuk itu pembinaan Pegawai Negeri Sipil tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang dapat dikembangkan. Oleh karena itu pembinaan prestasi kerja pegawai harus dapat menyentuh semua itu. Pada kenyataannya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berasal dari dalam lingkungan organisasi maupun di luar lingkugan organisasi.
Menurut Handoko (1994 : 252-252) mengemukakan sebagai berikut :
Motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman perilaku untuk mencapai prestasi yang tinggi yang disebut prestasi peranan. Motivasi, kemampuan dan persepsi peranan adalah saling berhubungan, jadi bila salah satu faktor rendah maka tingkat prestasi akan rendah walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai didukung oleh adanya motivasi pegawai, kemampuan dan kejelasan akan peran.
1. Motivasi
Motivasi menurut Hasibuan (1987 : 1580) adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai tujuan”.
Menurut Moekijat (1995 : 225) motivasi diartikan sebagai “dorongan seseorang untuk mengambil tindakan karena orang tersebut ingin melakukan demikian”.
Dari uraian tersebut dapat dipahami bahwa motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan.
Disadari atau tidak motif manusia didasarkan atas kebutuhan, baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder. Sedangkan jenis-jenis kebutuhan pegawai yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya menurut Siagian (1989 : 189) dikemukakan sebagai berikut :
Seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari yang lain dalam banyak situasi. Ada tiga karakteristik kebutuhan yang menjadi pusat perhatiannya yaitu prestasi, afiliasi dan kekuasaan. Dari ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam situasi kerja dan cara hidup.

Dari uraian tersebut jelaslah dinyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah pemenuhan kebutuhan. Apabila kebutuhan seorang pegawai terpenuhi, maka akan sangat dimungkinkan motivasi untuk berprestasi meningkat. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama. Dengan demikian pegawai perlu diberikan motivasi agar mereka tetap mempunyai minat untuk bekerja dengan baik dan perasaan puas terhadap pekerjaan atau jabatan yang diembannya. Keadaan yang demikian memungkinkan seorang pegawai dapat berprestasi lebih baik.
Dalam hal ini Bagian Kepegawaian berperan untuk memberikan motivasi kepada para pegawai sehingga dapat bekerja lebih baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Moekijat (1995 : 143) yang menyatakan bahwa “fungsi personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap motivasi pegawai dan kepuasan”.
Dengan demikian pemberian motivasi pegawai pada dasarnya membutuhkan pengetahuan mengenai karakteristik pegawai dalam organisasi sehingga upaya pemberian motivasi tersebut akan bermanfaat secara maksimal guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Adapun wujud konkrit pemberian motivasi pada Pegawai Ngeri Sipil adalah kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat menurut Nainggolan (1987 : 184) ialah “pengahargaan yang diberikan atas pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap negara, selain itu juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada para Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan pengabdiannya”.
Dari pengertian tersebut kenaikan pangkat diharapkan secara implisit menimbulkan suatu dorongan terhadap pegawai untuk lebih berprestasi karena “sistem kenaikan pangkat yang dipergunakan juga memicu pada sistem karier dan sistem prestasi kerja” (Burhanudin, 1995 : 74).
Adapun dasar kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 1980 sebagaimana dikutip oleh Ghufron (1991 : 63) kenaikan pangkat Pegawai Ngeri Sipil secara garis besar meliputi :
1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada seorang Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan jabatan yang dipangkunya;
2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada seorang Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural ataupun jabatan fungsional tertentu yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan;
3. Kenaikan pangkat sebagai penyesuaian ijasah adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh tanda tamat belajar, ijasah atau akte.

Selain kenaikan pangkat tersebut tentu saja masih banyak jenis kenaikan pangkat yang disesuaikan dengan kebutuhan, seperti kenaikan pangkat istimewa yang diberikan kepada pegawai karena prestasinya yang luar biasa atau menemukan sesuatu yang bermanfaat bagi kepentingan negara.
Dengan demikian kenaikan pangkat bagi seorang Pegawai Negeri Sipil merupakan prestasi kerja yang dicapai dengan baik, dimana hal itu dibuktikan dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ( DP3 ). Selin kenaikan pangkat bentuk motivasi yang lain diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil adalah mutasi pegawai.
Mutasi atau perpindahan pegawai dimaksudkan untuk memberikan tambahan pengalaman kerja kepada pegawai serta menghindari kejenuhan kerja, disamping itu merupakan salah satu bentuk pembinaan pegawai. Hal ini sesuai dengan ketentuan pasal 22 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 yang berbunyi sebagai berikut : “Untuk kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil dapat diadakan perpindahan jabatan, tugas, dan/atau wilayah kerja’.
Mutasi pegawai dapat dilakukan dari satu jabatan ke jabatan lain atau dari suatu tempat ke tempat lain atau sebagai promosi suatu jabatan yang lebih tinggi. Tujuan dari mutasi pegawai menurut Musanef (1983 : 148) meliputi :
1. Peningkatan produktifitas;
2. Pendayagunaan pegawai;
3. Pengembangan karir;
4. Penambahan tenaga ahli pada unit yang membutuhkan;
5. Pengisian jabatan-jabatan yang lowong;
6. Sebagai hukuman.

Kemudian Burhanudin (1995 : 198) mengatakan bahwa mutasi adalah “untuk mendapatkan tenaga yang cakap pada kedudukan yang tepat pada situasi yang berbeda dan mencegah kejenuhan kerja pegawai”.
Dengan demikian tujuan mutasi adalah untuk meningkatkan kemampuan melalui pengembangan pengetahuan yang dilakukan melalui pemberian motivasi kepada pegawai berupa perpindahan dalam jabatan atau perpindahan wilayah kerja. Disamping itu dengan adanya mutasi diharapkan adanya inovasi baik yang sifatnya meneruskan program yang telah ada maupun adanya pembaharuan. Sehingga menimbulkan suasana baru pada organisasi yang sekaligus sebagai wadah untuk meningkatkan prestasi pegawai.
2. Kemampuan Pegawai
Untuk kelancaran suatu pekerjaan dubutuhkan adanya kemampuan, demikian juga dalam organisasi dimana kemampuan anggota sangat dibutuhkan untuk pelaksanaan kegiatan operasional.
Berkaitan dengan hal tersebut kemampuan menurut Siagian ( 1989 : 147) bahwa “kemampuan yang ditunjukkan oleh para anggota organisasi hanya sebagai potensi yang terdapat dalam dirinya”.
Rao (1996 : 42) mengatakan bahwa “seseorang yang sangat mampu mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi kerja tinggi, sedangkan seorang lain dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun”.
Kemudian Rao (1996 : 198) mengemukakan bahwa kemampuan yang harus dimiliki pegawai agar dapat berprestasi meliputi :
1. Pengetahuan tentang pekerjaan mencakup pengetahuan, pengertian, ketelitiannya mengenai asas-asas, teknik-teknik, kebijaksanaan, prosedur dan pengembangan terakhir berkaitan dengan fungsi-fungsi dan bidang-bidang yang ada kaitannya, kemampuan menerapkan pengetahuannnya kepada situasi-situasi praktis;
2. Ketrampilan merencanakan merupakan kemampuan untuk memvisualisasikan semua segi pekerjaan, menduga kemungkinan-kemungkinan dan merencanakan secara sistematika seperangkat tindakan dan cara bertindak untuk mencapai sasaran;
3. Ketrampilan mengorganisasi merupakan kemampuan untuk mengarahkan, megkoordinasi dan memadukan sumber daya menyelesaikan tugas dengan pendelegasian tanggung jawab dan wewenang yang sesuai;
4. Kemampuan berhubungan antara pribadi dan kelompok. Kemampuan untuk bekerja yang harmonis dengan atasan, rekan sebaya dan bawahan baik secara perorangan maupun dalam kelompok.

Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan dan ketrampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan setiap tugasnya dengan baik. Modal pengetahuan dan ketrampilan tersebut pada umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan berpengalaman dalam pekerjaannya.
Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman juga merupakan bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah pentingnya dengan faktor pendidikan. Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi yang ada pada diri seseorang yang memungkinkan untuk bisa mengerjakan pekerjaanya. Bila pengalaman itu dihubungkan dengan pekerjaan seorang pegawai, maka pengertian pengalaman di sini lebih ditujukan pada pelajaran yang diperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni pekerjaannya.
Dari uraian di atas dapat dimengerti bahwa orang yang memiliki masa dinas atau masa kerja tertentu, akan memiliki pengalaman tertentu pula dalam jabatan yang didudukinya. Dengan kata lain semakin lama seseorang menduduki jabatan, maka semakin banyak pengalaman yang diperolehnya dalam jabatan tersebut.
Dalam kaitannya dengan kemampuan, Pendidikan dan Pelatihan Pegawai merupakan bidang penting dalam pembinaan pegawai, dimana kedudukannya dapat langsung mempengaruhi pegawai yang diinginkan.
Dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang berdasarkan pada sistem karir dan sistem prestasi kerja, Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara terus menerus dan terencana.
Sebelum lebih jauh membahas tentang pendidikan dan latihan maka perlu diketahui pengertian dari pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu. Musenaf (1992 : 155) mengemukakan bahwa :
Pendidikan pegawai negeri adalah pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kemampuannya sesuai dengan tuntuan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri. Sedangkan latihan pegawai negeri adalah bagian dari pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan pekerjaan sebagai pegawai negeri dimana yang bersangkutan ditempatkan.

Sedangkan pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1994 menyatakan bahwa “pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya”.
Pendidikan dan latihan menurut pasa 2 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994 seperti dikutip oleh Saleh (1994 : 5) mempunyai tujuan :
1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan Pegawai Negeri Sipil kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia;
2. Menanamkan rasa kesamaan pola fikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensip untuk melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan;
3. Memantapkan semangat pengabdian dan berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pengembangan partisipasi masyarakat;
4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan atau ketrampilan serta pembentukan sedini mungkin kepribadian Pegawai Negeri Sipil.

Selain itu tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan juga diterangkan dalam penjelasan pasal 31 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa :
Tujuan pendidikan dan latihan jabatan antara lain adalah :
- Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan ketrampilan;
- Menciptakan adanya pola berpikir yang sama;
- Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik; dan
- Membina karier Pegawai Negeri Sipil.

Dengan demikian dari pendidikan dan latihan berguna untuk meningkatkan kemampuan pengabdian, ketrampilan serta pembinaan karir pegawai sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Berdasarkan ketentuan tersebut pendidikan dan latihan Pegawai Negeri Sipil terbagi atas :
1. Pendidikan dan pelatihan prajabatan;
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan.
Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang diperuntukkan bagi Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri atas :
a). Pendidikan dan pelatihan Struktural
Pendidikan dan pelatihan Struktural adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam jabatan struktural.
Pendidikan dan pelatihan struktural ini terdiri atas :
1). Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar Umum yang selanjutnya pendidikan dan pelatihan ADUM, yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon IV.
2). Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar Umum Tingkat Lanjutan (ADUMLA), yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pejabat eselon IV atau pejabat yang berpotensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon IV.
3). Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Pertama (SPAMA) yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan bagi pejabat eselon III atau pejabat eselon IV yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki eselon III.
4). Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Menengah (SPAMEN) yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon II.
5). Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tinggi (SPATI) yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah menduduki jabatan struktur eselon II dan terpilih serta memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon I.
b). Pendidikan dan Pelatihan Fungsional
Pendidikan dan pelatihan fungsional adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional yang bersangkutan.
c). Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Pendidikan dan pelatihan teknis adalah pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberi ketrampilan atau pegawasan dibidang teknis tertentu kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, agar ia mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang dibebankan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
Pendidikan dan pelatihan teknis ini dapat diberikan secara berjenjang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan teknisnya sesuai dengan tingkat dan jenis pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang dilaksanakan bagi seorang Pegawai Negeri Sipil pelakasnaannya dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dijabatnya. Untuk menjamin ketrampilan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dipercayakan kepadanya.
3. Kejelasan Atas Peran
Kejelasan atas peran merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang pegawai atas tugas yang dibebankan kepadanya. Kejelasan atas peran mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dimana makin jelas pengertian pegawai mengenai sasaran pekerjaan, makin banyak energi yang dikerahkan ke arah tujuan, dengan demikian maka pegawai tersebut menerima dengan baik peran yang diberikan. Untuk itu Steers (1985 : 149) mangatakan bahwa “peranan yang jelas dan terperinci ternyata berkaitan dengan peningkatan pada tujuan”.
Dalam kehidupan organisasi terdapat dua masalah yang berhubungan dengan peran, yang dapat mengurangi usaha kerja yaitu :
1. Kekaburan peran disebabkan oleh perubahan cepat dalam organisasi, meningkatkan kerumitan organisasi, komunikasi yang buruk.
2. Adanya konflik peran dimana seorang pegawai dihadapkan pada tuntutan peran yang saling bertentangan (Steers, 1985 : 148).
Konflik peran mempunyai pengaruh langsung terhadap efektifitas organisasi, bika ketentuan peran-peran pegawai yang berhubungan dengan tujuan bertentangan dengan tuntutan-tuntutan lain yang diminta dari mereka. Salah satu cara mengurangi bahkan meniadakannya adalah mengintegrasikan tujuan pribadi atau kelompok dengan sasaran organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, terlihat bahwa salah satu aspek prestasi yang baik terdiri dari penjelasan kepada para pegawai mengenai sifat yang seharusnya ada pada tugas mereka dan mengusahakan agar tugas mereka diterima dengan baik oleh pegawai.
Berkaitan dengan hal tersebut, upaya lain yang dapat dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja adalah mengangkat dalam jabatan yaitu dengan memberikan kedudukan atau jabatan tertentu dalam struktur organisasi untuk bertanggungjawab melaksanakan tugas memimpin.
Dasar pengangkatan dalam jabatan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 pasal 17 ayat (2) berbunyi sebagai berikut :
“Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan”.
Menurut Siagian (1989 : 189) menyatakan bahwa “kebutuhan akan kekuasaan menampakkan diri pada keinginan untuk memperoleh pengaruh terhadap orang lain”.
Lebih lanjut Siagian (1989 : 189) juga berpendapat bahwa “seorang yang mempunyai need power yang besar biasanya menyukai kondisi persaingan dan orientasi status serta akan lebih memberikan perhatiannya pada hal-hal yang memungkinkan memperbesar pengaruhnya terhadap orang lain itu padanya”.
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kebutuhan akan kekuasaan bagi seorang pegawai akan berpengaruh terhadap aktifitas kerja mereka dalam organsiasi.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Catatan: Hanya anggota dari blog ini yang dapat mengirim komentar.